L'accès au travail est un droit que tout individu possède. Ce droit au travail signifie que toute personne a le pouvoir de s'engager dans un contrat de travail sous certaines conditions légales telles que la capacité à contracter ce contrat. Et pourtant il n'est pas rare qu'un individu constate que son droit au travail est bafoué en raison d'une discrimination.
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité professionnelle à la disposition d'une autre personne, l'employeur, qui lui verse en contrepartie un salaire et a autorité sur elle.
La discrimination est une distinction qu'une personne opère envers une autre en raison de son origine, mais ce critère de l'origine n'est pas le seul, effectivement la distinction peut se manifester de beaucoup d'autres manières : comme par exemple en prenant le critère du sexe, de la situation familiale, de l'apparence physique, de l'état de santé, des mœurs, de l'âge, des opinions politiques, et la liste est encore très longue. Ces distinctions sont prohibées car elles ont pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité des chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession. La Convention numéro 111 de l'OIT prohibe toute discrimination.
Dans la situation actuelle il faut constater que certaines personnes, les employeurs, prennent en compte ce genre de critère discriminatoire pour conclure ou ne pas conclure un contrat de travail avec une autre personne, le salarié.
[...] En pratique il arrive parfois que la preuve d'une discrimination ne pose aucun problème à la victime puisque dans la lettre de réponse à la candidature, l'employeur, surement distrait, va indiquer le motif pour lequel il n'a pas retenu le CV alors qu'il n'est pas tenu de préciser le motif de refus. Toutefois, ayant motivé sa décision par le biais d'un motif discriminatoire il ne sera pas difficile pour la victime de le prouver puisque dans ce cas d'espèce elle dispose d'un écrit. La victime ne butera donc pas sur cet obstacle de la preuve. [...]
[...] Ainsi, dans l'immense majorité des cas la discrimination sera dissimulée ce qui compliquera la démonstration de la preuve. Le droit communautaire est également intervenu dans le domaine de la preuve de la discrimination pour modifier la règle de la répartition de la charge de la preuve. Suite à l'application de cette règle issue du droit communautaire la charge de la preuve de toute discrimination est répartie entre le demandeur et le défendeur. Tout d'abord, l'individu qui pense avoir fait l'objet d'une mesure discriminatoire doit dénoncer des faits qui permettent de justifier sa pensée. [...]
[...] la non-discrimination : un principe simple en apparence Lors de toute embauche l'employeur doit respecter certains principes tels que celui de non-discrimination ; principe fondamental Toutefois ce principe de non-discrimination à l'embauchage connait nécessairement quelques tempéraments il arrive dans certains cas que cette discrimination ne soit pas prohibée, elle est tolérée sous certaines conditions le principe de non-discrimination, un principe fondamental Ce principe fondamental que représente le principe de non-discrimination a été introduit dans la législation française par le biais d'une loi du 4 août 1982. Ainsi une partie de cette loi se retrouve dans le Code du travail au travers de l'article L. 1132-1. Il faut remarquer que cet article est constamment modifié par le législateur. Ces multiples modifications peuvent s'expliquer par le fait que de nouveaux critères de discrimination apparaissent et régulièrement les tribunaux dénoncent de nouvelles situations discriminatoires ; nouvelles situations qui ne font pas l'objet d'une mention légale dans l'article L. 1132-1 du Code du travail. [...]
[...] 1132-1 du Code du travail. En revanche les juges vont qualifier un cas d'espèce de situation discriminatoire indirecte lorsque l'employeur fera une différence sans en avoir l'intention et en utilisant un critère tout à fait légal mais qui deviendra illégal avec le contexte dans lequel il sera exploité. D'où il s'ensuit que la distinction entre directe et indirecte est particulièrement subtile. Toutefois il existe des cas où l'employeur ne sera pas en tort et restera donc dans ses droits malgré la situation discriminatoire qu'il mettra en place. [...]
[...] Lorsque le principe de non-discrimination est évoqué, il faut entendre discrimination directe et discrimination indirecte, ce principe englobe les deux manifestations possibles de la discrimination. En conséquence la discrimination directe comme la discrimination indirecte sont toutes les deux prohibées et réprimées par l'article L. 1132-1 du Code du travail. Cette distinction entre directe et indirecte qui se retrouve dans cet article, a une origine communautaire. Ainsi les juges qualifient un cas d'espèce de situation discriminatoire directe lorsque l'employeur est conscient et opère volontairement une discrimination à l'encontre d'une personne. Cette discrimination va se manifester au travers d'un critère prohibé cité dans l'article L. [...]
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