Le pouvoir de surveillance et de contrôle de l'employeur est un pouvoir indispensable à la sanction, car il permet de rapporter l'existence de la faute. En effet, ce dernier est le chéneau manquant entre le pouvoir de direction et celui de sanction de l'employeur. Néanmoins, lorsque l'employeur décide de mettre en place des techniques ou des procédés de surveillance et de contrôle de l'activité de ses salariés, il doit respecter certaines procédures.
L'enjeu est de taille, car s'il ne respecte pas ces conditions avant leur mise en œuvre, la preuve ainsi obtenue sera écartée des débats. L'arrêt de la Cour de cassation de la chambre sociale du 6 avril 2004 illustre cet encadrement du pouvoir de surveillance et de contrôle de l'employeur.
En l'espèce, une société avait mis en place un système de badges géré par des moyens automatisés et permettant d'identifier les salariés à leur entrée et sortie des locaux. Une disposition du règlement intérieur, portée à la connaissance de tous les salariés, était venue obliger l'utilisation des badges. Un salarié a refusé à de multiples reprises de se plier à cette exigence, et a été licencié pour ce manquement au respect du règlement intérieur. Il conteste ce licenciement car il estime qu'en l'absence de déclaration de la création d'un tel fichier à la Commission nationale de l'information et des libertés, la disposition lui imposant son respect ne lui était pas opposable. La Cour d'appel accueille sa demande, en raison l'absence de déclaration du traitement à la Commission nationale de l'information et des libertés et énonce que son licenciement se trouve donc sans cause réelle et sérieuse.
La société s'est pourvu en cassation aux moyens que l'employeur pouvait mettre en place un dispositif de contrôle électronique d'entrée et de sortie du personnel à la condition d'en informer préalablement les salariés, ce qui était le cas.
Alors l'employeur est-il tenu de déclarer à la Commission nationale de l'information et des libertés son dispositif de contrôle électronique d'entrée et de sortie du personnel pour que ce dernier soit opposable au salarié ?
La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la société, elle énonce qu'à défaut de déclaration à la Commission nationale de l'information et des libertés d'un traitement automatisé d'informations nominatives concernant un salarié, ce dernier peut en refuser la mise en œuvre car il lui est inopposable et ne peut donc pas motiver son licenciement.
Nous étudierons dans un premier temps l'encadrement strict dont fait l'objet l'employeur dans la mise en œuvre d'un système informatisé de données nominatives (I), puis les conséquences de l'irrégularité du dispositif de contrôle et de surveillance de l'employeur (II).
[...] Ainsi, l'article L1121-1 dispose que : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché Or, la jurisprudence en encadrant le pouvoir de contrôle et de surveillance de l'employeur comme elle l'a fait dans notre cas d'espèce en appliquant plus particulièrement la loi du 6 janvier 1978 concernant les fichiers et les libertés individuelles, se dresse comme une gardienne des droits et libertés du salarié, afin d'éviter toutes dérives. La Cour de cassation vient donc tempérer un pouvoir, de manière à protéger l'ensemble des salariés. Ce mouvement ne peut qu'être salué et salutaire pour le droit du travail, mais aussi pour les relations dans l'entreprise. [...]
[...] Dans un arrêt de la chambre sociale du 15 mai 2001, les juges ont ainsi estimé que l'employeur n'ayant pas informé ses salariés de la mise en place d'un système de surveillance alors même qu'il s'agissait de vigiles parfaitement visibles, ne pouvait pas établir la faute du salarié par ce moyen. On constate donc que la jurisprudence apprécie strictement l'opposabilité aux salariés des dispositifs de contrôle et de surveillance créés par l'employeur afin d'établir la preuve d'une faute. Ainsi, si le dispositif n'a pas été institué régulièrement, le salarié ne pourra jamais se le voir opposer, que ce soit pour son non-respect ou pour l'établissement de la preuve d'une faute de sa part. [...]
[...] Le salarié défendeur au pourvoi ne conteste d'ailleurs pas qu'il a été informé par la société de la création de ce mode de contrôle des entrées et des sorties des salariés. Il n'est également pas reproché à l'employeur un quelconque délit d'entrave, qui aurait été constitué si le Comité d'entreprise n'avait pas été saisi par l'employeur en raison de ce dispositif. La société estime donc que son dispositif de contrôle et de surveillance de l'activité de ses salariés a été introduit régulièrement, et que le salarié était donc tenu en raison d'une disposition du règlement intérieur imposant son usage, d'utiliser son badge. [...]
[...] Il conteste ce licenciement car il estime qu'en l'absence de déclaration de la création d'un tel fichier à la Commission nationale de l'information et des libertés, la disposition lui imposant son respect ne lui était pas opposable. La Cour d'appel accueille sa demande, en raison l'absence de déclaration du traitement à la Commission nationale de l'information et des libertés et énonce que son licenciement se trouve donc sans cause réelle et sérieuse. La société s'est pourvu en cassation aux moyens que l'employeur pouvait mettre en place un dispositif de contrôle électronique d'entrée et de sortie du personnel à la condition d'en informer préalablement les salariés, ce qui était le cas. [...]
[...] L'encadrement strict de l'employeur dans la mise en œuvre d'un système informatisé de données nominatives L'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 6 avril 2004 illustre les obligations procédurales qu'un employeur doit respecter lorsqu'il souhaite introduire un système informatisé de données nominatives. On constate ainsi qu'il a respecté son obligation d'informer le personnel mais aussi ses représentants, qui sont eux également consultés Néanmoins, cette procédure est insuffisante, il est également nécessaire de déclarer le dispositif à la Commission nationale de l'information et des libertés Le respect par l'employeur des obligations d'information et de consultation du personnel et de ses représentants En cas de mise en place d'un dispositif classique de surveillance et de contrôle des salariés, l'employeur est strictement encadré par la loi. [...]
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