En l'espèce, une société faisant partie d'un groupe de grands magasins installés en RFA a instauré depuis plusieurs années un régime de complémentaire de pensions pour ses employés. Le régime prévoit que les employés travaillant à temps partiel ne sont admis à en bénéficier qu'à condition d'avoir travaillé au moins quinze ans sur une période totale de vingt ans. Mme Weber embauchée en 61 a travaillé à temps plein, pour ensuite passer à un travail à temps partiel à partir du 1er octobre 1972, jusqu'à son départ en retraite. Après s'être vu refuser le bénéfice de ce régime complémentaire, elle a saisi la justice allemande soutenant que « le régime des pensions d'entreprise violait le principe d'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins tel que consacré dans l'article 199 du traité CEE ». Mme Weber a soutenu que « l'exigence d'une période minimale d'emploi à temps plein défavorisait les travailleurs féminins, qui afin de prendre soins de leur famille et de leurs enfants, seraient plus facilement amenés à choisir le travail à temps partiel que leurs collègues masculins ». La juridiction allemande a alors interrogé la Haute juridiction.
Le problème de droit soulevé par cet arrêt était de savoir si la mesure prise par l'entreprise d'allouer les pensions d'entreprises sous la condition d'avoir travailler à temps plein pendant une durée donnée est discriminatoire à l'égard des salariés de sexe féminin travaillant à temps partiel ?
[...] Ainsi, le critère utilisé pour désavantager ou exclure une catégorie donnée du bénéfice d'un avantage fait écran et dissimule la discrimination de sorte que celle-ci ne sera décelable qu'en observant son résultat. La CJCE va alors appliquer le même raisonnement que dans l'affaire Jenkins à savoir la comparaison entre le nombre de femmes travaillant à temps plein par rapport aux hommes. La Haute juridiction adopte un raisonnement en deux temps basée dans un sur l'identification d'une mesure en apparence neutre, mais qui aboutit au même résultat que s'il y avait une discrimination directe puis dans un second temps sur l'examen de la justification de la discrimination (qui sera ici vue dans le II- B). [...]
[...] Dans l'arrêt Defrenne il était question de savoir si une pension de retraite instituée dans le cadre D'UN REGIME LEGAL DE SECURITE SOCIALE CONSTITUAIT UN AVANTAGE PAYé INDIRECTEMENT PAR L'EMPLOYEUR AU TRAVAILLEUR EN RAISON DE L'EMPLOI DE CE DERNIER , AU SENS DE L'ARTICLE ALINEA Pour aboutir à son résultat, la CJCE a constaté que dans l'arrêt Defrenne, la Cour de Justice avait laissé entendre, que parmi ces autres avantages figuraient les régimes professionnels de sécurité sociale: c'est-à-dire les régimes d'entreprises et les régimes complémentaires. En revanche, les régimes légaux de sécurité sociale n'étaient pas concernés. Ainsi, il incombait alors à la Haute juridiction de rechercher si les pensions d'entreprises, objet du litige, étaient ou non directement réglées par la loi. [...]
[...] Ainsi, on voit bien que la lutte contre les inégalités entre hommes et femmes est un domaine cher à la jurisprudence communautaire qui avait débuté celui-ci dans le domaine salarial pour ensuite l'étendre par le biais de diverses jurisprudences et directives à l'égalité en matière d'accès à l'emploi, de conditions de travail, de sécurité sociale, y compris les régimes professionnels, de protéger les travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail et de faciliter la charge de la preuve. Enfin, tous les acquis jurisprudentiels ont été rassemblés et refondus dans la directive 2006/54 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail. [...]
[...] En outre, un deuxième critère est également requis pour que l'employeur s'exonère de la présomption de discrimination pesant sur lui, c'est: que la mesure prise soit étrangère à toute discrimination fondée sur le sexe. Il faudra donc examiner dans les faits si les difficultés rencontrées par les femmes du fait des charges familiales pesant sur elles interviennent dans la justification de la décision qui a pour résultat un pourcentage plus faible de travailleurs féminins à plein temps. La question s'est alors posée de savoir si l'employeur devait prendre en considération les charges familiales pesant sur le personnel de sexe féminin dans l'élaboration du régime de pensions. [...]
[...] La première étape est elle-même divisée en deux sous étapes: la constitution de groupe de référence et la comparaison. La CJCE en disposant: IL S'ENSUIT QUE , S'IL DEVAIT S'AVéRER QU'UN POURCENTAGE CONSIDERABLEMENT PLUS FAIBLE DE FEMMES QUE D'HOMMES TRAVAILLE à TEMPS PLEIN , L'EXCLUSION DES TRAVAILLEURS à TEMPS PARTIEL DU RéGIME DE PENSIONS D'ENTREPRISE SERAIT CONTRAIRE à L'ARTICLE 119 DU TRAITé LORSQUE, COMPTE TENU DES DIFFICULTéS QUE RENCONTRENT LES TRAVAILLEURS FéMININS POUR POUVOIR TRAVAILLER à TEMPS PLEIN, CETTE MESURE NE PEUT S'EXPLIQUER PAR DES FACTEURS EXCLUANT UNE DISCRIMINATION FONDéE SUR LE SEXE illustre le fait que pour déterminer l'éventuelle discrimination indirecte il faut constituer des groupes de référence. [...]
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