"Un Etat efficient" est un objectif fixé par les politiques depuis trente ans. En effet, à l'issu des Trente Glorieuses, déjà la préoccupation politique fut d'atteindre cet objectif : la transformation de l'Etat et du comportement de ses agents . Des "tentatives" d'économies budgétaires et de réformes structurelles furent réalisées afin de rendre l'Etat efficace et efficient mais elles resteront vaines. Les pratiques usuelles reprirent le dessus.
A partir de la crise des années 1970, on assiste à la transformation des conceptions dominantes de l'action publique et du rôle de l'Etat dans les sociétés occidentales. En effet, on passe d'une conception de modernisation du pays sous l'impulsion de l'Etat (influence keynésienne) après la Seconde Guerre mondiale, à un nouveau référentiel global, celui du marché, porteur de nouvelles normes pour l'action publique (limitation des dépenses publiques, modernisation de l'Etat, ouverture à la concurrence des services publics ...).
Le service public devient ainsi synonyme d'archaïsme, de lourdeur, et de nouvelles exigences d'efficacité apparaissent. Certes l'idée d'employer dans le secteur public les méthodes de gestion utilisées dans les entreprises n'est pas nouvelle.
Au cours des années 1970, le management public devient une nouvelle forme de pensée de l'élite administrative française. Jacques Chevallier souligne que "le management public visera à améliorer la "performance publique" en permettant à l'administration d'atteindre les objectifs qui lui sont assignés à coût minimal".
C'est ainsi que la thématique de la modernisation de la gestion du personnel fait son apparition. La mise en place de procédure d'évaluation des politiques publiques sous le gouvernement Rocard marque la volonté de moderniser l'administration publique par l'introduction d'outils issus du privé comme on a pu le constater précédemment.
[...] De l'appartenance à un corps toute une gestion administrative de ce personnel en découle. Une mise en cohérence des CAP est nécessaire (calendriers similaires/ catégories similaires). De plus les effectifs des corps sont variables. Les quatre corps les plus importants concentrent chacun plus de agents (professeurs certifiés, professeurs des écoles, instituteurs et gardiens de la paix) alors que certains corps comptent 2 fonctionnaires. Au total, les corps rigidifient et éparpillent la gestion des fonctionnaires. La démarche de rendre plus homogène a commencé. [...]
[...] Ce système doté d'un moteur de recherche présente la possibilité de joindre une fiche de poste au format de l'annonceur, de plus la mutualisation gratuite pour d'autres utilisateurs a été retenue. La concrétisation de la logique d'emploi et de métier : le RIME La création du Répertoire Interministériel des Métiers de L'Etat en 2006 (le RIME) permet à l'Etat de se lancer dans une démarche métiers permettant une vision panoramique ordonnée et prospective de l'ensemble des emplois de l'Etat. La mise en œuvre de ce répertoire : Le répertoire complémentaire au répertoire des ministères du fait de son caractère interministériel et la participation à ce répertoire des organisations syndicales, professionnels de terrain, directeurs des personnels. [...]
[...] Avec la mise en œuvre de la réforme budgétaire de l'ordonnance de 1959, la loi organique sur la loi de finances (lolf), une réforme de fond est possible. En effet sa mise en place nécessite un questionnement de fond des missions mêmes de l'Etat, et leurs impacts ( la lolf ou la culture de résultat[6]). Cette réforme budgétaire amorce une réflexion même sur le rôle de l'Etat, ses missions ainsi que sa modernisation qui passe inéluctablement par un nouveau mode de gestion : le management par résultats[7]. [...]
[...] Les principaux freins à la gestion des ressources humaines sont davantage d'ordre culturel que statutaire. En effet le statut général de la fonction publique offre davantage de marge de manœuvre qu'on ne peut le croire. La première difficulté liée aux statuts ne réside pas tant dans les statuts eux-mêmes que dans ce qu'ils ont pu induire culturellement et notamment la primauté de la logique des grades et de l'ancienneté par rapport à celle des compétences et des résultats : par exemple, toutes les sanctions prévues par le statut ne sont généralement pas utilisées alors qu'elles existent juridiquement ; il en va de même pour la période d'observation appelée stage d'un an avant la titularisation, il est très rare de ne pas titulariser des personnes inadaptées Cette réforme impose une logique nouvelle d'emploi et de métier. [...]
[...] La Lolf et la GRH : Une combinaison parfaite pour un Etat efficient Sommaire Introduction La lolf et la GRH une combinaison en marche A. La lolf et la GRH une combinaison implicite 1. La lolf et la GRH : a. une articulation organisationnelle b. La lolf et la GRH : une volonté de performance 2. Enjeux de cette combinaison a. La maîtrise des dépenses : Maîtrise du premier poste de dépenses : le personnel L'analyse quantitative des dépenses : nouveau référentiel comptable sur les dépenses et recettes de l'Etat. [...]
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