- Réformes de l'administration : changements essentiels concernant les objectifs et les tâches, l'étendue des actions, le type de fonctions remplies et les principes fondamentaux de fonctionnement ayant – tout au moins en principe – des conséquences durables et réalisés à l'échelle macro-organisationnelle de l'ensemble du système d'administration publique.
- Rationalisation de l'administration : changements ne touchant pas ses objectifs et tâches, mais seulement l'organisation de ses structures, la gestion de ses ressources, ses procédures et méthodes d'action mais qui doivent uniquement élever son efficacité ou éliminer les pathologies constatées.
- Modernisation de l'administration : changements liés à l'utilisation de nouvelles technologies, méthodes, procédures et instruments d'action. Chaque innovation de modernisation ne change pas de façon radicale les principes de fonctionnement de l'administration et n'influence pas profitablement son efficacité.
[...] Cette méthodologie, loin d'être normative, devrait servir de référence pour l'évaluation de la réussite et de l'échec d'une politique. La mise au point d'une telle méthodologie pourrait être orientée par les questions et considérations suivantes : Le besoin de changement a-t-il été soigneusement établi ? Comment il été défini ? Il est nécessaire d'identifier une crise ou une crise potentielle ou du moins des perspectives intéressantes d'amélioration avant d'entreprendre une réforme. Des facteurs externes et internes peuvent conduire à l'adoption d'une réforme. [...]
[...] La mise à l'épreuve de la réforme permet d'améliorer les aspects techniques de l'action, et facilite la familiarisation avec la proposition de réforme. Les ressources disponibles sont-elles suffisantes pour mettre en œuvre la réforme et obtenir les effets souhaités ? La mise en œuvre d'une réforme exige certaines compétences et ressources (financières, politiques, humaines, en connaissances et en temps). Les connaissances et le temps sont indispensables à la concrétisation du changement. L'innovation est capitale pour éviter de reproduire de vieilles pratiques. [...]
[...] Généralement les ambitions des réformes sur le plan de leurs objectifs et de ce qu'elles peuvent réellement obtenir dans un contexte et une période spécifique sont simples. Les réformes doivent être viables sur le plan politique et technique. Elle doit prévoir un plan d'action pour faire face aux effets secondaires éventuels. Les réformes sont un jeu de hasard, dans une certaine mesure, car elles ne sont pas sans risque et peuvent avoir des effets secondaires. Les réformes ont leurs limites et elles ne peuvent certainement pas tout résoudre ; par ailleurs, les réformes peuvent entraîner d'autres réformes. Elle doit mettre l'accent sur l'avenir. [...]
[...] La consultation donne de la légitimité l'action de réforme et favorise son soutien. Les fonctionnaires en général doivent être consultés au sujet de la faisabilité de l'action proposée et il faut les intégrer au processus de formulation pour obtenir leur soutien. Existe-t-il une coalition directrice (leadership) disposant d'un pouvoir moral et politique suffisant pour diriger l'effort de réforme ? Un leadership réel peut réduire la résistance comportementale au changement, qui est un problème permanent. Pour que le changement se produise, il faut qu'une coalition directrice et de cause intégrant des acteurs issus de l'intérieur et de l'extérieur du service public dirige les efforts de réforme. [...]
[...] Les initiateurs de la réforme sont-ils conscients des limites de la réforme ? Les réformes ne sont pas sans risque et peuvent avoir des conséquences inattendues. Une stratégie de gestion du changement doit viser à réduire le risque et à traiter les effets inattendus. Un projet de réforme a ses limites et ne peut vraisemblablement pas résoudre tous les Problèmes. La preuve de réalisme des résultats attendus a des incidences sur l'obtention et le maintien du soutien politique et social. [...]
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