La rémunération des agents publics liée aux performances
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Mémoire de fin d'études en Master 2 de Droit public option économie et management des collectivités territoriales portant sur les systèmes de rémunération liée aux performances. Pourquoi est-il question d'introduire ce type de rémunération dans la fonction publique aujourd'hui ? Quels sont les tenants et les aboutissants de ces systèmes ? Quelles expériences ont été faites jusqu'alors ? Quelles leçons doit-on en retirer ?
Sommaire
Partie 1 : La rémunération de la performance dans la fonction publique
Chapitre 1 : Introduire la rémunération de la performance dans la fonction publique
I) La rémunération de la performance dans un contexte de modernisation du secteur public
A. Les enjeux de la « politique de modernisation » 1. Le passage d'une logique de moyens à une logique de résultats 2. La performance publique ou l'amélioration de la qualité du service public dans l'administration
B. Un processus de modernisation qui gagne les règles de rémunérations 1. Impliquer les agents dans la « culture de la performance » 2. Motiver et valoriser le travail des agents
II) Les principes de rémunérations dans la fonction publique
A. Le régime indemnitaire dans la fonction publique 1. Les règles définies par le statut général de la fonction publique 2. Le traitement de base, garant de l'égalité des fonctionnaires B. Le développement de primes et indemnités dans la fonction publique 1. Les compléments de traitement 2. Le régime indemnitaire dans la fonction publique
Chapitre 2 : La mesure de la performance dans la sphère publique : Un exercice particulièrement délicat
I) La mesure de la performance dans la fonction publique
A. Les difficultés liées à la reconnaissance de la performance 1. Clarifier les notions de performance et de mérite dans la fonction publique 2. Créer des indicateurs adaptés à la mesure et l'évaluation de la performance dans le secteur public B. La remise en cause du dispositif de notation 1. La notation des agents 2. La réforme de la notation, un préalable à la mise en oeuvre de la rémunération liée aux performances
II) L'individualisation de la rémunération des agents publics
A. Egalité de traitement et individualisation de la rémunération dans la fonction publique: B. Valoriser la performance individuelle ou collective
Partie 2 : Des discours à la réalité : mise en place de la rémunération des agents publics liée aux performances
Chapitre 1 : Adapter la gestion publique aux système de rémunération liée aux performances
I) La gestion privé source d'inspiration pour la gestion publique
A. Importer et s'inspirer des méthodes du secteur privé et du secteur public concurrentiel dans le domaine public 1. Expériences et méthodes dans le secteur privé 2. Entreprises publiques et politiques de rémunération liée aux performances B. Le management par objectifs, corollaire indispensable à la rémunération liée aux performances 1. Le management par objectifs, théorie et concept 2. Le management par objectifs, de la théorie à la pratique dans le secteur public
II) Le développement de la rémunération liée aux performances
A. Système de rémunération liée aux performances dans l'administration, l'exemple des pays membres de l'OCDE 1. Des pays aux contextes différents les uns des autres 2. Au-delà des situations particulières quelques constantes apparaissent B. Les systèmes de rémunération liée aux performances dans l'administration française 1. L'exemple de certains services de l'Etat et collectivités 2. Etendre la rémunération liée aux performances aux différentes catégories d'agents
Chapitre 2 : Impacts et limites de la rémunération liée aux performances
I) La rémunération liée aux performances véritable moyen d'encouragement ou de découragement
A. L'influence de la rémunération liée aux performances sur les agents 1. Les primes comme modalité d'incitation à l'effort 2. Les limites de l'usage des primes à la performance B. Les obstacles à un fonctionnement efficace des politiques de rémunération liée à la performance
II) La rémunération liée à la performance ne fait pas forcement consensus
A. Attentes et réticences des agents B. Une légitimité fortement contestée par les syndicats
Conclusion générale Bibliographie Table des annexes Lexique Table des matières Table des graphiques
Partie 1 : La rémunération de la performance dans la fonction publique
Chapitre 1 : Introduire la rémunération de la performance dans la fonction publique
I) La rémunération de la performance dans un contexte de modernisation du secteur public
A. Les enjeux de la « politique de modernisation » 1. Le passage d'une logique de moyens à une logique de résultats 2. La performance publique ou l'amélioration de la qualité du service public dans l'administration
B. Un processus de modernisation qui gagne les règles de rémunérations 1. Impliquer les agents dans la « culture de la performance » 2. Motiver et valoriser le travail des agents
II) Les principes de rémunérations dans la fonction publique
A. Le régime indemnitaire dans la fonction publique 1. Les règles définies par le statut général de la fonction publique 2. Le traitement de base, garant de l'égalité des fonctionnaires B. Le développement de primes et indemnités dans la fonction publique 1. Les compléments de traitement 2. Le régime indemnitaire dans la fonction publique
Chapitre 2 : La mesure de la performance dans la sphère publique : Un exercice particulièrement délicat
I) La mesure de la performance dans la fonction publique
A. Les difficultés liées à la reconnaissance de la performance 1. Clarifier les notions de performance et de mérite dans la fonction publique 2. Créer des indicateurs adaptés à la mesure et l'évaluation de la performance dans le secteur public B. La remise en cause du dispositif de notation 1. La notation des agents 2. La réforme de la notation, un préalable à la mise en oeuvre de la rémunération liée aux performances
II) L'individualisation de la rémunération des agents publics
A. Egalité de traitement et individualisation de la rémunération dans la fonction publique: B. Valoriser la performance individuelle ou collective
Partie 2 : Des discours à la réalité : mise en place de la rémunération des agents publics liée aux performances
Chapitre 1 : Adapter la gestion publique aux système de rémunération liée aux performances
I) La gestion privé source d'inspiration pour la gestion publique
A. Importer et s'inspirer des méthodes du secteur privé et du secteur public concurrentiel dans le domaine public 1. Expériences et méthodes dans le secteur privé 2. Entreprises publiques et politiques de rémunération liée aux performances B. Le management par objectifs, corollaire indispensable à la rémunération liée aux performances 1. Le management par objectifs, théorie et concept 2. Le management par objectifs, de la théorie à la pratique dans le secteur public
II) Le développement de la rémunération liée aux performances
A. Système de rémunération liée aux performances dans l'administration, l'exemple des pays membres de l'OCDE 1. Des pays aux contextes différents les uns des autres 2. Au-delà des situations particulières quelques constantes apparaissent B. Les systèmes de rémunération liée aux performances dans l'administration française 1. L'exemple de certains services de l'Etat et collectivités 2. Etendre la rémunération liée aux performances aux différentes catégories d'agents
Chapitre 2 : Impacts et limites de la rémunération liée aux performances
I) La rémunération liée aux performances véritable moyen d'encouragement ou de découragement
A. L'influence de la rémunération liée aux performances sur les agents 1. Les primes comme modalité d'incitation à l'effort 2. Les limites de l'usage des primes à la performance B. Les obstacles à un fonctionnement efficace des politiques de rémunération liée à la performance
II) La rémunération liée à la performance ne fait pas forcement consensus
A. Attentes et réticences des agents B. Une légitimité fortement contestée par les syndicats
Conclusion générale Bibliographie Table des annexes Lexique Table des matières Table des graphiques
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Extraits
[...] Cette part variable, de nature indemnitaire, est liée à l'atteinte d'objectifs individuels mais aussi collectifs. Elle peut représenter jusqu'à un tiers de la rémunération annuelle du salarié (soit 4 mois de salaire) et concerner toute activité. Dans le cas des salariés non cadres, la reconnaissance de la performance s'avère possible seulement sur une base collective, faute d'objectifs individuels pertinents et mesurables. Les meilleurs pratiques de ce mode de rémunération mises en évidence par l'étude du cabinet conseil Hay Group ont permis de faire ressortir certains enseignements[164] : - Il est nécessaire d'organiser en amont de son introduction une formation aux techniques managériales afin de développer la capacité du manageur à fixer des objectifs individuels et collectifs clairs et transparents, à apprécier aussi objectivement que possible leur atteinte à l'aide d'indicateurs précis et aussi consensuels que possible et enfin introduire dans la culture d'entreprise une plus forte discrimination dans le mode de rémunération. [...]
[...] o SILICANI La rémunération au mérite des directeurs d'administration centrale : mobiliser les directeurs pour conduire le changement février 2004. o SILICANI Le livre blanc sur l'avenir de la fonction publique Conférence Nationale sur les valeurs, les missions et les métiers du service public et de la fonction publique, avril 2008. Webographie : o http://afp.google.com o http://apma08.free.fr/Files/grille_notation.pdf o http://cgt.charenton.free.fr o http://questions.assemblee-nationale.fr o http://vosdroits.service-public.fr o http://www.12manage.com o http://www.acteurspublics.com o http://www.admiroutes.asso.fr o http://www.assemblee-nationale.fr o http://www.cdg38.fr/grades.htm o http://www.cnam.fr/lipsor/dso/articles/fiche/levy.html o http://www.crcom.ac-versailles.fr o http://www.debateco.fr/73,748/20080417-rouque-reforme-etat- fonction-publique-remuneration-performance-resultat.html o http://www.decisio.info/LOLF-et-reforme-de-l-Etat.html o http://www.dgcl.interieur.gouv.fr o http://www.emploipublic.fr o http://www.e-rh.org/ o http://www.fonctio.com/guide/notation_fonctionnaire.html o http://www.fonction-publique.gouv.fr o http://www.hospidroit.net o http://www.humanite.fr/2008-06-25_Politique_Debut-de-negociation- salariale-pour-les-fonctionnaires o http://www.justice.gouv.fr/bulletin-officiel/dap93a.htm o http://www.ldh-toulon.net/spip.php?article126 o http://www.legifrance.gouv.fr o http://www.lemonde.fr o http://www.lesechos.fr/management/dossiers/300267858.htm o http://www.lexpress.fr/actualite/politique/fonction-publique-le- licenciement-n-est-plus-tabou_472144.html o http://www.liberation.fr/actualite/politiques/321790.FR.php o http://www.local.attac.org/rhone/article.php3?id_article=517 o http://www.localtis.info o http://www.naudrh.com o http://www.oecd.org/dataoecd/30/50/34039483.ppt#261,5,Diapositive 5 o http://www.scribd.com/doc/2301092/cours-Fonction-publique-2007- blog o http://www.senat.fr o http://www.thematiques.modernisation.gouv.fr/axes/392_14.html o http://www.trophee-comundi-emploi-public.fr/palmares2004/ o unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/cafrad/unpan003313. [...]
[...] Ces arrêtés devront définir les niveaux des notes ainsi que leurs marges d'évolution et les critères d'appréciation des agents et les conditions d'harmonisation préalable de ces notes[128]. Par conséquent, conformément au statut général de la fonction publique chaque agent se voit attribuer une note et une appréciation générale qui doit refléter sa manière de servir. L'appréciation générale repose sur plusieurs critères de base : les connaissances professionnelles de l'agent, son efficacité, son sens de l'organisation et de la méthode, ses qualités particulières et ses aptitudes spéciales. [...]
[...] Par exemple, cette simultanéité a permis la modification d'une prime de rendement en bonus variable selon la performance individuelle. Ainsi, à France Télécom un complément de rémunération, composé à l'origine des primes existantes, a été créé afin de servir de variable d'ajustement à la décision managériale sur le salaire fixe[170]. Dans d'autres entreprises publiques, telle qu'EDF-GDF l'introduction de ces deux outils (management par objectifs et rémunération liée aux performances) c'est fait progressivement sur trois ou quatre ans, pour que les marges de modulations effectivement utilisées apparaissent clairement. [...]
[...] En effet, dès la fin des années 80 un renouveau du service public a été initié par M. Michel Rocard dans la circulaire du 23 février 1989 relative au renouveau du service public qui consacrait l'un de ses volets à une politique d'accueil et de service à l'égard des usagers en demandant aux responsables des services publics d'améliorer la qualité du service rendu aux usagers. Cette politique de modernisation du service public peut concerner de nombreux domaines tels que la maîtrise des dépenses, la recherche de gains de productivité pour procéder à des économies structurelles ou encore l'amélioration de l'efficacité des politiques publiques. [...]
