Les sources mondiales:
Elles renvoient au traité conclu au sein de l'Organisation internationale du Travail (OIT), créée en 1919, avec pour mission d'améliorer les conditions de travail des salariés des états membres. Ses conventions traitent du droit à la négociation collective, à la liberté syndicale, élimination du travail forcé et des enfants et de l'élimination des discriminations en matière d'emploi.
Dans les pays dotés d'un système juridique et disciplinaire fort, ces traités ont une applicabilité directe (toute personne peut s'en prévaloir, système moniste) comme la France. Mais dans de nombreux pays, l'applicabilité directe n'est pas reconnue. L'ordre international est distingué de l'ordre national (système dualiste). Le respect des conventions internationales est alors paralysé. Les seuls mécanismes prévus sont l'élaboration de rapports et de recommandations (ou l'on révèle ce qui se passe dans ces pays).
[...] Ils se composent de deux éléments. Certains actes unilatéraux offrent des avantages aux salariés, ils reçoivent la qualification d' engagement unilatéral de l'employeur. D'autres actes unilatéraux régissent les conditions de travail de l'entreprise, ils sont dénommés actes règlementaires (le principal étant le règlement intérieur) ҨҨLes engagements unilatéraux résultent de toute manifestation de volonté de l'employeur clair et non équivoque à destination de la collectivité de travail. Cette manifestation de volonté va créer une attente légitime des salariés qui vont adapter leur comportement en conséquence. [...]
[...] Est spécialement encadré par la loi, l'élaboration et le contenu du règlement intérieur. Un règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises d'au moins 20 salariés, il fixe exclusivement les règles d'organisation (horaires) et de discipline de l'entreprise en indiquant notamment la nature et l'échelle des sanctions disciplinaires. Le règlement intérieur rappelle aussi les normes d'hygiène et de sécurité applicable sur le lieu de travail. Enfin, il précise les règles légales relatives à la prohibition du harcèlement et de la discrimination au travail. [...]
[...] Il sert à garantir la transparence. Il a récupéré les activités sociales et culturelles pour éviter de les donner aux employeurs pour un souci de transparence (mais Renault : abus de biens sociaux) Différence entre les deux. Délégué : instance de proximité (proche des salariés), mise en place obligatoire dès que l'entreprise dépasse 11 salariés. CE : instance se situant à un niveau plus élevé, son fonctionnement est couteux pour l'entreprise. Sa mise en place est obligatoire pour une entreprise atteignant 50 salariés. [...]
[...] Il peut constater les infractions par procès-verbaux. Si un danger grave et imminent à l'intégrité d'un travail, l'inspecteur peut saisir un juge de référé pour pourvoir ordonné toutes mesures pour cesser le risque. Autorité indépendante du pouvoir exécutif Il y en a 2 : Autorité administrative indépendante et Autorité constitutionnelle indépendante - Autorité administrative indépendante : C'est la CNIL, pour beaucoup d'entreprises. Par exemple : l'ensemble du secteur RH est concerné lorsqu'il a recours à l'informatique pour gérer. Quand les entreprises donnent un téléphone, le travailleur a le droit de l'éteindre en congé. [...]
[...] En d'autres termes, seul le législateur peut prévoir des exceptions au principe de faveur. On dit alors que le principe de faveur a une valeur infralégislative, mais supradécrétale (les principes généraux du droit se situent entre la loi et les décrets donc un décret ne peut rendre ses dispositions supplétives de volonté). De même, une convention collective ne peut pas permettre aux contrats de travail d'écarter ses dispositions. Les exceptions au principe de faveur ne peuvent être prévues que par la loi. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
