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« Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi » en vertu de l'alinéa 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 annexé à la Constitution du 4 octobre 1958. Le travail peut être ainsi assimilé à une liberté ainsi qu'à un droit auxquels chaque individu aurait la possibilité d'accéder quels que soit son statut, son mérite, ou son sexe.
Cette liberté du travail demeure l'un des principes clefs du droit du travail d'autant plus qu'il est aujourd'hui perçu davantage comme un atout que comme une contrainte. Ce droit vise ainsi à assurer la pérennité de cette liberté du travail tout en l'adaptant aux évolutions constantes de la société.
[...] S'agissant plus spécifiquement du contrat de travail, des limites au choix de ses collaborateurs apparaissent puisque la prise en compte du sexe est interdite pour toute mesure de promotion, de mutation, de même lorsqu'il s'agit de résilier ou de refuser le renouvellement du contrat de travail. En matière de licenciement, il convient de mettre en exergue le cas spécifique des femmes enceintes qui bénéficient de protection L'employeur ne peut résilier le contrat d'une salariée enceinte sur le fondement de l'article L.1225-4 du Code du travail à partir de la constatation médicale de la grossesse, pendant la période de suspension du contrat de travail à laquelle elle a droit, autrement dit le congé de maternité, et 4 semaines suivant l'expiration de la période de suspension du contrat de travail. [...]
[...] Ainsi, nous serons amenés à nous poser la question suivante: la liberté de choisir ses collaborateurs est-elle aujourd'hui intangible ? Les nombreuses et récentes interventions des pouvoirs publics permettent d'affirmer que cette liberté n'est plus absolue ni intangible, mais qu'elle semble au contraire s'amoindrir, et se restreindre au fil des années. De nombreuses restrictions sont venues limiter la liberté de choisir ses collaborateurs, à l'image de l'une des plus emblématiques d'entre elles qui fixe l'âge minimum pour exercer un emploi à 16 ans, sous quelques réserves. [...]
[...] L'on peut constater les restrictions particulièrement exigeantes apportées à la liberté de choisir ses collaborateurs dans les sanctions encourues par l'employeur en cas de non respect des conditions susvisées. En effet, des sanctions pénales particulièrement sévères sont prévues, notamment l'interdiction d'exercer pendant 10 ans au plus, ainsi qu'un affichage de la condamnation. Ces sanctions pénales reflètent à elles seules l'interventionnisme public en matière de liberté de choisir ses collaborateurs puisque celle-ci s'est profondément amoindrie depuis de nombreuses années. [...]
[...] La liberté de choisir ses collaborateurs se trouvent également amoindrie par les alternatives mises en place à l'obligation d'emploi. Ils peuvent échapper aux mesures susvisées en appliquant des mesures relativement similaires, et complémentaires. Deux d'entre elles semblent être archétypiques: la première concerne l'obligation d'accueil de stagiaires handicapés dans la limite de de l'effectif des salariés de l'entreprise, et la seconde est relative à la sous-traitance, à la fourniture de certains travaux ou la prestation de services à des entreprises ayant en charge des travailleurs handicapés, à l'image ESAT, qui doivent leur être confiées. [...]
[...] La liberté de choisir ses collaborateurs s'en trouve par là même réduite et comprimée, d'autant plus lorsqu'il souhaite recruter des salariés étrangers. B. Des contraintes relatives au recrutement de travailleurs étrangers Lorsqu'un employeur souhaite librement recruter un travailleur d'origine étrangère, il voit sa liberté encadrée, avec des sanctions particulièrement lourdes s'il ne répond pas aux exigences législatives posées. En effet, l'étranger en question se doit de déposer un certain nombre de documents administratifs au préalable à la fois précis et spécifiques, dans le cas contraire l'employeur ne pourra pas être à même de le recruter. [...]
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