Relations individuelles de travail : procédure de licenciement, les sources négociées et unilatérales

Extraits

[...] Le règlement intérieur est aussi une source unilatérale en droit du travail, il est obligatoire dans les entreprises qui comptent plus de 20 salariés (article L 1311-2). Certaines clauses dites obligatoires doivent y figurer (hygiène, sécurité, mais aussi interdiction d'harceler au sein de l'entreprise). On voit donc que le caractère unilatéral du règlement intérieur est limité dès lors que la Loi encadre ce dernier. À compter du dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement (art. [...]

[...] La réglementation se trouve aux articles L 2231-1 et suivants du Code du travail qui prévoit notamment que l'accord peut être conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ou entre une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, ou toute autre association d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. La convention collective traite de l'ensemble des matières concernant les conditions d'emploi et de travail et les garanties sociales des travailleurs. En France, il existe certaines organisations représentatives des travailleurs qui sont reconnus au niveau national, telles que la CGT ou FO. Elles sont en charge de négocier ces conventions collectives protectrices des travailleurs. Même s'il s'agit d'accord, les conventions collectives peuvent devenir une source de droit si le gouvernement entérine l'accord et prend un « arrêté d'extension ». [...]

[...] Ainsi, le régime de « faveur » a été partiellement remis en cause. Qu'il s'agisse d'une convention collective ou encore d'un accord de branche ou d'entreprise, il n'existe aucune hiérarchie normative entre ces différents accords, mais une articulation. En cas de silence de la Loi ou de la convention collective, les usages peuvent venir suppléer : il s'agit de sources unilatérales qui permettent de compléter la Loi ou les accords collectifs. L'usage peut concerner des pratiques suivies par tous les employeurs concernant un domaine d'activité ou alors concerner seulement une entreprise. [...]

[...] Il faut laisser 5 jours ouvrables au salarié afin de se préparer à l'entretien préalable à partir du moment où la lettre a été envoyée. Au cours de l'entretien, l'employeur doit expliquer au salarié les raisons de son licenciement et lui proposer la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce dispositif a pour objet de favoriser la reconversion du salarié qui est licencié pour motif économique. Il s'agit d'un dispositif d'accompagnement permettant d'organiser le retour à l'emploi du salarié licencié en proposant des formations et du travail en entreprise. [...]

[...] Dans ce cas, l'employé ne reçoit aucune indemnité compensatrice de préavis et de licenciement (tel est aussi le cas en cas de licenciement pour faute lourde). On voit dès lors que contrairement au licenciement économique, le licenciement pour motif personnel peut faire l'objet de qualifications différentes (faute simple, lourde ou grave) et cela aura des conséquences sur la procédure à respecter (respect d'un préavis ou pas) ainsi que sur les indemnités que l'employé sera en droit de recevoir. Dans le cadre du licenciement pour motif personnel, basé sur une cause réelle et sérieuse, l'employeur n'est pas dans l'obligation de proposer un reclassement du salarié dans l'entreprise et de lui proposer des offres de travail afin qu'il postule. [...]