Conseil des prud'hommes, droit des relations individuelles du travail, harcèlement en entreprise, licenciement pour faute grave, prescription, contrat de travail, abandon de poste, lettre de licenciement, licenciement sans cause réelle, charge de la preuve, proportionnalité, obligations contractuelles, licenciement abusif, revalorisation salariale, principe de non-discrimination, prime d'ancienneté, véhicule de fonction, contrat à temps partiel, heures supplémentaires
Le 20 janvier 2009, Madame X était engagée par la Fondation Maison de retraite Saint-Joseph, en qualité de directrice.
En novembre 2011, des salariés de la fondation ont individuellement adressé des lettres à l'employeur afin de dénoncer les faits de harcèlement commis par Madame X.
Toutefois, il apparait que l'employeur avait déjà connaissance de ces faits depuis le 29 avril 2011.
Pour autant, il ne diligentait une procédure aboutissant au licenciement de la salariée pour faute grave que le 16 décembre 2011.
À la suite de son licenciement, la salariée saisissait le Conseil des prud'hommes afin de contester la rupture de son contrat de travail.
Le Conseil de prud'hommes a rendu une solution dont les termes ne sont pas communiqués, mais qui a en tout état de cause fait l'objet d'un appel par une des parties.
[...] En l'espèce, l'usage constitué dans la revalorisation des salaires dépend de l'ancienneté qui est un critère constant identifiable et objectif. Si l'ancienneté peut constituer en un critère objectif, fixe et identifiable, la question qui doit être soulevée ici est de déterminer si les modalités de calcul de l'ancienneté par l'employeur de Virginie sont légitimes. Autrement dit, l'employeur peut instituer un usage prévoyant une revalorisation des salaires selon des conditions objectives, notamment l'ancienneté, sous réserve de respecter le principe de non-discrimination dans les conditions d'octroi, mais également les modalités d'octroi, notamment le calcul de l'ancienneté. [...]
[...] Aussi, une telle faute semble très faible pour justifier un licenciement d'autant plus pour faute grave. La contestation semble d'autant plus justifiée que le salarié comptait une ancienneté importante depuis déjà 6 ans, preuve qu'il emportait la satisfaction de son employeur dans l'exécution de ses tâches contractuelles. Un autre argument peut aussi être celui que malgré ses retards, Monsieur Potiron respectait la durée de travail stipulée dans son contrat. Cet argument aura plus de force selon que les horaires de travail de Monsieur Potiron ont été ou non contractualisées. [...]
[...] Ensuite, il faudra vérifier les durées de travail. Effectivement, le cumul de travail est possible dès lors que le salarié ne dépasse pas les durées maximales du travail au titre de ses deux contrats notamment la limite hebdomadaire de 48 heures (L.8261-1) Toutefois cette limitation ne s'applique pas pour les taux d'ordre scientifique, littéraire, artistique, les travaux apportés pour son propre compte . (L8261-3) Ainsi la société T pourra proposer des heures complémentaires, mais dans la limite de 48h au total par semaine. [...]
[...] Le Conseil de prud'hommes a rendu une solution dont les termes ne sont pas communiqués, mais qui a en tout état de cause fait l'objet d'un appel par une des parties. La Cour d'appel de Caen a considéré aux termes d'un arrêt rendu le 26 juin 2015 que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, car la prescription des faits était acquise de sorte que l'employeur ne pouvait plus sanctionner la salariée. Par conséquent les juges du fond ont condamné à ce titre l'employeur à verser à la salariée plusieurs indemnités et également rembourser le pôle emploi des indemnités de chômage versées à la salariée. [...]
[...] En l'espèce, c'est sur la notion de proportion qu'il semble possible de contester la mesure de licenciement. D'une part, son employeur lui reprochait de ne pas se présenter à son poste de travail à l'heure. Il avait déjà fait l'objet d'un avertissement pour cela, et donc en application de la jurisprudence un fait ne peut pas être sanctionné deux fois : cass soc 13 janvier 1993 n°92-40.529. Par conséquent, l'employeur voulant sanctionner son salarié devra s'appuyer sur de nouveaux faits, ou faits postérieurs. [...]
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