Questions en droit du travail : rupture de la période d'essai, effets d'une mauvaise qualification du contrat de travail et procédure de licenciement

Florent H.

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Questions en droit du travail : rupture de la période d'essai, effets d'une mauvaise qualification du contrat de travail et procédure de licenciement

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Questions en droit du travail, rupture de la période d'essai, qualification du contrat de travail, procédure de licenciement, clause d'essai, article 1221-19 du Code du travail, délai de prévenance, requalification du contrat, compétitivité, cas pratique

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Résumé du document

Le principe est la possibilité d'inclure une clause d'essai dans un contrat de travail et donc de rompre librement le contrat sans avoir à verser d'indemnité (1221-19 C. trv). Aussi, il convient de rappeler que la durée de la période d'essai s'agissant des cadres est de 4 mois pour les cadres maximum. Par ailleurs, trois conditions sont énumérées pour que le renouvellement soit valable. Premièrement, un accord de branche doit le prévoir, le contrat doit prévoir cette possibilité de renouvellement, elle n'est pas présumée. Enfin, il doit y avoir un accord entre les deux parties. Toutefois la rupture n'est pas libre dans certaines situations.

Sommaire

Peut-on rompre une période d'essai ?
1. Le principe de liberté de rupture de la période d'essai
2. Le non-respect du délai de prévenance de la période d'essai
3. Une rupture abusive de la période d'essai motivée par une baisse de la rémunération : un élément essentiel du contrat de travail
Les effets d'une mauvaise qualification de CDD d'usage
1. L'examen de la légalité du recours au CDD d'usage
2. Le risque de requalification en CDI
La procédure de licenciement
1. La procédure à suivre pour l'employeur
2. La justification du licenciement : une mesure disproportionnée
Cas pratique
1. Les conditions pour le licenciement économique
2. Un vice de procédure de licenciement : un licenciement irrégulier en la forme

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Extraits

[...] Les effets d'une mauvaise qualification de CDD d'usage A. L'examen de la légalité du recours au CDD d'usage L'article L1242-2 évoque les cas de recours au CDD. Le CDD ne sera valable que s'il comporte un terme précis ou une durée minimale dès sa conclusion (1242-7 du C.Trv Ou alors le contrat peut poser une date de commencement ou une date d'échéance. Un terme précis doit être déduit du contrat si implicite. Pourtant, il sera possible de conclure un CDD sans terme précis s'il comporte une durée minimale. [...]

[...] (L1333-2) : « Le conseil de prudhommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. » En l'espèce, le délai n'a pas été respecté (lendemain). Donc, le licenciement est irrégulier en la forme, elle peut donc demander l'annulation du licenciement. [...]

[...] L'employeur doit indiquer le motif du fait reproché et doit laisser le salarié s'expliquer. Le salarié a une liberté d'expression tant qu'elle n'est pas abusive, ce qui pourrait être considéré comme une cause de licenciement (Soc 1997). Enfin, il faut procéder à la notification de la sanction. La sanction doit être notifiée par écrit même en cas de sanction mineure pour donner une date certaine à la décision (Lettre avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.) Elle ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables entre l'entretien et la notification de la sanction. [...]

[...] Le juge a pu considérer que lorsque la distance entre deux lieux de travail est de 60km cela constitue une modification du contrat de travail, tandis que 20 km n'est pas considéré comme une modification du contrat de travail. En l'espèce, le contrat de travail ne semble pas prévoir une clause s'agissant du lieu de travail et l'établissement est situé à 10 km. Cela constitue une insubordination. Cela peut donc constituer une faute, mais la sanction de licenciement disciplinaire est démesurée Une sanction inadaptée, car démesurée Parmi toutes les sanctions possibles, il existe une échelle prévue par le règlement intérieur. [...]

[...] Donc, il y manque une condition s'agissant du recours à ce type de CDD. B. Le risque de requalification en CDI Lorsqu'un CDD a été conclu en dehors des cadres de recours prévu par un législateur, le CDD est considéré comme CDI et le salarié peut se prévaloir d'un CDI et son régime. C'est le risque d'une « requalification sanction », car le recours au CDD n'a pas été respecté. La loi met en place une procédure devant le Conseil des Prud'hommes pour requalifier le CDD. [...]

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