Relations individuelles du travail, procédure de licenciement, sources négociées et unilatérales
En droit des relations individuelles du travail existent deux principaux types de licenciement : le licenciement pour motif personnel, et le licenciement pour motif économique individuel. Le premier est expressément fondé sur une raison propre au salarié (faute professionnelle, etc.) et ce licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse pour qu'il soit valable, au sens de l'article L.1232-1, al. 2, du Code du travail. Le second, est pour sa part prévu par l'article L.1233-3 dudit code et intéresse le licenciement d'un salarié par son employeur pour des motifs différents, non propres au salarié et qui résulte d'une suppression d'un emploi ou d'une transformation d'emploi ou encore d'une modification d'un élément constitutif du contrat de travail et qui fut refusée par le salarié qui est consécutif à des difficultés d'ordre économique. Ces règles ont été élaborés par la loi, mais aussi la jurisprudence. D'ailleurs, le licenciement pour motif économique individuel oblige l'employeur à reclasser le salarié concerné par cette procédure.
Néanmoins si ces deux types de licenciement sont distincts, l'un tenant à la personne du salarié, l'autre à des difficultés économiques, la procédure à suivre dans les deux cas revêt des similitudes. En effet, doivent être rencontrés une convocation à un entretien préalable, un entretien préalable, une lettre de licenciement, une notification de ce licenciement, et le respect d'un préavis. Toutefois, si similitudes il y a, il n'en reste pas moins que des règles propres doivent être respectées.
[...] Celle-ci peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée pour laquelle elle prend fin à la suite de sa dénonciation. Cette convention collective ou cet accord collectif intéresse les conditions de travail des salariés, leur emploi et leur formation professionnelle. Si cette convention peut comporter des règles plus favorables aux salariés que ce que la loi ou le règlement prévoient, il est impossible qu'elle déroge à toute règle revêtant un caractère d'ordre public (cf. article L.2251-1 du Code de travail). [...]
[...] Ce préavis est le temps pendant lequel le salarié continue de travailler et de percevoir son salaire jusqu'à ce que son licenciement devienne effectif. Pour le licenciement pour motif personnel, ce préavis court à partir de la réception de la lettre recommandée par laquelle le salarié est informé de son licenciement (article L.1234-3 du Code de travail) et cette durée est fonction de l'ancienneté du salarié concerné au sein de l'entreprise (article L.1234-1 dudit code). Sauf faute grave de sa part, si le salarié est autorisé à ne pas exécuter ce préavis, il doit percevoir une indemnité compensatrice (article L.1234-5 du même code). [...]
[...] Distinguer les sources négociées et les sources unilatérales pour la construction du droit du travail Le droit du travail fut construit selon de multiples sources plurielles quant à leur nature ; ces sources font apparaître plusieurs acteurs. Il existe des sources imposées, négociées unilatérales. Ces deux derniers types de sources intéressent cette question. Ces sources négociées (les conventions et les accords collectifs du travail) et ces sources unilatérales (les usages et le règlement intérieur) disposent d'un rôle normatif majeur et particulier. [...]
[...] Ensuite, intervient la lettre de licenciement. L'information du salarié concernant son licenciement, dans les deux cas susvisés, doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception (deux jours au plutôt après l'entretien pour le licenciement pour motif personnel ; 7 jours au plus tôt pour les salariés non-cadre et 15 jours pour les salariés cadre ; le délai est donc distinct entre ces deux types de licenciement). Dans les deux cas, le licenciement doit être justifié, et, doit contenir, notamment, les motifs découlant sur le licenciement et ces motifs doivent être réel et sérieux. [...]
[...] Ce document écrit, obligatoire pour les entreprises employant à minima 50 salariés, contient notamment les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité, les règles relatives à la discipline des salariés et la nature et l'échelle des sanctions applicables en cas de méconnaissance, ou encore les dispositions relatives au droit de la défense. Ce document doit donc comporter des clauses obligatoires, mais ne doit pas contenir de clause interdite, dont la liste est prévue par la loi. In fine, si le caractère unilatéral du règlement intérieur en tant que source unilatérale du droit du travail est indéniable, l'employeur se doit néanmoins de respecter les règles légales et réglementaires en la matière. [...]
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