Arrêt du 6 janvier 2012, arrêt Société Générale, droit des salariés, pouvoir de l'employeur, sanction disciplinaire, article L 1331-1 du Code du travail, sécurité des tiers, faute contractuelle, arrêt du 20 avril 2022, arrêt du 14 décembre 1999, arrêt du 26 février 1991, article R 4228-21 du Code du travail, pouvoir disciplinaire
Cour de cassation, assemblée plénière, 6 janvier 2012 - Un changement d'affectation pris à l'égard d'un salarié suite à un incident mettant en danger la sécurité des tiers constitue-t-il une sanction disciplinaire ? - Commentaire et cas pratiques associés
En l'espèce, M.X, salarié de la Société Sémitag, se voit retirer son habilitation à la conduite des tramways après avoir commis un incident. Il est alors affecté par son employeur à la conduite des autobus.
M.X a saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale afin d'obtenir des mesures de remise en état suite à l'arrêt de la Cour d'appel de Chambéry, en date du 19 janvier 2010, rendu en matière de référé. La Cour d'appel statuant en juridiction de renvoi refuse de s'incliner devant la Cour de cassation (Chambre sociale, 31 mars 2009).
Il reproche à la Cour d'appel d'estimer que la décision de retrait d'habilitation et de changement d'affectation ne constituait pas une sanction disciplinaire alors que toute mesure prise par un employeur suite à un agissement de son salarié qu'il considérait comme fautif constitue une sanction disciplinaire. De plus, il reproche à son employeur de ne pas avoir respecté la procédure disciplinaire exigeant l'avis motivé du conseil de discipline préalablement à la prise de mesure disciplinaire.
L'assemblée plénière a été saisie afin de mettre fin aux divergences de position entre les différentes juridictions.
[...] Ainsi, l'employeur peut prendre une mesure disciplinaire à l'encontre d'un de ses salariés s'il considère que ce dernier à agit de manière fautive dans l'exercice de ses fonctions. L'employeur est donc libre de qualifier ou non la faute grave de son salarié et seule cette dernière peut permettre la qualification de sanction disciplinaire. En l'espèce, si l'employeur de l'infirmière estime qu'arrivait que son lieu de travail alcoolisé constitue une faute grave, il pourra alors mettre en place une sanction disciplinaire proportionnée à la faute commise. [...]
[...] D'autres vont être légitimés par la faute de l'employeur. Ainsi, une faute disciplinaire se définit comme une violation à un commandement issu du pouvoir de direction soit une violation du contrat de travail. Cette faute disciplinaire peut donc également être qualifiée de faute contractuelle. La Cour de cassation exprime qu' « aucune réprimande n'avait été adressée en raison de cet incident ». En effet, dans ce motif, la Cour de cassation relève l'appréciation souveraine dont dispose l'employeur dans la qualification de la faute disciplinaire. [...]
[...] En principe, la faute disciplinaire n'est pas légalement définie. Cette notion a tout de même été éclaircie par la jurisprudence qui, dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 26 février 1991, estime qu'il s'agit d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. [...]
[...] En l'espèce, il est possible de prononcer un licenciement à l'égard du cadre de santé qui aurait tenus de propos abusif à l'égard de ses collègues, proportionné au but recherché sans porter atteinte à la liberté d'expression de ce dernier. Cas pratique N°2 En l'espèce, une infirmière du service des urgences s'est présentée plusieurs fois au travail alcoolisée. Malgré aucun incident du fait de cet agissement, une mutation lui est proposé à un poste moins exposé par précaution. Cette mesure est exclusivement justifiée par la protection des patients. [...]
[...] Toutefois, de ce changement d'affectation découle un changement d'horaire et de durée de travail. Ces éléments étant considérés comme essentiel du contrat de travail, la solution de la Cour de cassation parait critiquable. Cette qualification des faits peut interroger dans le sens ou les fonctions de conducteur de tramways et de conducteur d'autobus sont distincte. Ainsi, la réaffectation d'un conducteur à un autre poste de ce type constitue non pas un changement des conditions de travail mais une modification du contrat de travail. [...]
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