La modification de la relation de travail

Extraits

[...] Soc juin 2001 et 27 février 2001), d'un horaire continu à discontinu (Cass. Soc décembre 2000) et les changements d'horaires dans le contrat de travail à temps partiel (art. L.3123-21). Par ailleurs, certains changements de la durée du temps de travail peuvent être imposés au salarié. C'est le cas pour le passage aux 35 heures prévues par un accord collectif et en l'absence de modification de la rémunération (art. L.1222-7 ; Cass. Soc mars 2006). Il en est de même en cas de clause de variation des horaires (Cass. Soc mars 1996). [...]

[...] L.1222-6 du Code du travail, l'employeur doit notifier la proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer que le salarié dispose d'un mois pour faire connaitre sa réponse, à défaut de réponse expresse à l'expiration de ce délai, le silence du salarié vaut acceptation. L'employeur est tenu de respecter ce délai d'un mois avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement, car il s'agit d'un délai de réflexion pour le salarié (Cass. Soc octobre 2007). Θ L'absence de réponse expresse du salarié dans un délai d'un mois à compter de la notification de la proposition de modification pour motif économique vaut acceptation de cette modification. Une telle règle n'existe pas quand la modification est justifiée par un motif personnel. [...]

[...] Régime juridique du changement des conditions de travail L'employeur peut imposer un changement des conditions de travail au nom de son pouvoir de direction. Il est dans ce cas présumé être de bonne foi et en aucun cas, les juges n'ont à rechercher si le changement proposé est justifié par l'intérêt de l'entreprise (Cass. Soc février 2005 ; Cass. Soc décembre 2006). Le changement des conditions de travail ne peut être refusé en principe par le salarié. Il s'agit d'un acte d'insubordination constitutif en principe d'une faute et même d'une faute grave, justifiant un licenciement disciplinaire avec perte d'indemnités (Cass. [...]

[...] La modification peut porter sur la partie variable du salaire (Cass. Soc janvier 2002). La Cour de cassation a admis également que lorsque la réduction du temps de travail, prévu pourtant en vertu d'un accord collectif, impliquait une baisse de rémunération, ce changement devait être approuvé par le salarié. Ce principe connait cependant des exceptions. Ainsi lorsque l'employeur met en œuvre une clause de variation de la rémunération, il s'agit d'un changement des conditions de travail. Cette clause est valable sous réserve de ne pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié qui n'est pas un associé, de ne pas faire descendre le salaire en dessous des minima légaux ou conventionnels et la variation doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur (Cass. [...]

[...] Ainsi, pendant de nombreuses années, aucune protection particulière n'a été donnée au salarié : si l'employeur pouvait rompre unilatéralement le contrat, a fortiori il pouvait aussi le modifier sans demander l'accord du salarié au nom de son pouvoir de direction. La logique contractuelle était écartée. Puis, la jurisprudence a voulu limiter ce pouvoir de l'employeur en exigeant l'accord du salarié pour les modifications substantielles du contrat de travail. Seules les modifications non substantielles pouvaient être imposées au salarié. Le critère n'était pas satisfaisant. [...]