L'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mars 1996 révèle qu'un usage peut toujours se montrer plus favorable que les règles juridiques préexistantes. Ainsi, il convient de faire remarquer que l'usage constitue une source du droit du travail susceptible par là même d'entrer en conflit avec d'autres normes dès lors que leur contenu sont similaires.
Le régime juridique de l'usage présente certaines spécificités qui le distingue d'autres sources traditionnelles du droit du travail. Il sera question, dans les développements qui vont suivre, après avoir assimilé ce à quoi renvoie la notion juridique d'usage à travers ses particularités, d'étudier plus spécifiquement, et plus longuement, les modalités de sa disparition.
Dans le langage courant, dont il n'est pas question de développer plus que cela l'analyse, l'usage est assimilé à une tradition, une coutume. Il s'agit généralement d'indications sur la manière, et la façon dont il convient d'utiliser une chose.
Enfin, dans le langage juridique, et plus spécifiquement en droit du travail, il existe traditionnellement deux formes distinctes d'usage. D'une part, il existe les usages professionnels qui, malgré leur importance réelle en droit du travail, sont aujourd'hui marginaux. Ils doivent présenter une certaine ancienneté, répétitivité, et impérativité. D'autre part, il existe les usages d'entreprises sur lesquels nous centrerons notre analyse qui, quant à eux, doivent présenter à la fois des éléments objectifs et subjectifs. S'agissant des premiers, ils doivent présenter le caractère de généralité, de fixité, d'ancienneté ainsi de répétitivité. Concernant les seconds, l'employeur doit avoir la volonté d'être engagé par l'usage, ce qui le différencie d'une simple tolérance, ou d'une erreur répétée.
Il convient de souligner que le régime juridique de l'usage est différent selon qu'il se trouve en relation avec les conventions collectives, le contrat de travail ou la cession d'entreprise, trois opérations juridiques assurément distinctes sur lesquelles les usages exercent une véritable influence, et pour lesquelles il existe des conséquences juridiques notables lorsqu'un usage est amené à disparaître.
La disparition est un terme généralement assimilé au langage courant dont il est difficile de donner une signification juridique. Il s'agit d'une chose manquante, ou absente de manière soudaine, communément liée à la cessation, l'effacement, l'anéantissement, ou l'extinction (...)
[...] Les conditions de la disparition sont précisées par la jurisprudence de manière relativement simple, même si cette question a pu être source de controverses jurisprudentielles. Il convient d'y voir un cadre global dressé par la jurisprudence globalement cohérent en raison surtout de la volonté des juges de ne pas créer un système inapplicable par sa complexité, et intolérable par sa rigueur ou son laxisme. La Cour de cassation fait preuve, à travers sa jurisprudence, de compréhension, et de complaisance à l'égard de l'employeur. [...]
[...] Pour que le cadre de travail de l'entreprise s'en trouve parfaitement apaisé, l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation a même souligné que doivent être informés tous les salariés présents dans l'établissement au jour de la dénonciation dans l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 30 mars 2011. Nous pouvons espérer que ces règles soient encore plus étendues, et par là même véritablement généralisées au sein de l'entreprise, ce qui durcirait, inévitablement et assurément, les règles relatives à la dénonciation de l'usage par l'employeur. Cette généralisation, par son caractère seulement progressif et non complet, laisse encore à l'employeur une marge de pouvoir discrétionnaire relativement forte. Nous verrons maintenant quelles sont les répercussions et conséquences pratiques de ces jugements rendus par la Haute juridiction de l'ordre judiciaire. [...]
[...] Le caractère souple et relativement malléable des conditions de dénonciation de l'usage pour l'employeur ne semble pas faire de doute lorsque l'on se réfère aux règles jurisprudentielles régissant le préavis de négociation. Il convient de souligner que la souplesse de ces règles semble encore plus prononcée lorsque l'on étudie les conditions relatives à la notification de la dénonciation de l'usage. II-Des conditions relatives à la notification relativement flexibles Les conditions relatives à la notification de la dénonciation de l'usage peuvent être perçues comme relativement flexibles puisque la notification de la dénonciation de l'usage aux salariés à tendance à s'élargir que progressivement autrement dit pas de manière soudaine et brutale, ce qui laisse à penser qu'elle demeure inaboutie d'une part(A), et que la motivation de cette dénonciation demeure encore subsidiaire, et par la même accessoire d'autre part A. [...]
[...] A défaut de permettre aux salariés de bénéficier d'une participation effective aux décisions relatives à la disparition d'un usage, il consacre un devoir d'information opportun et nécessaire. En pratique, l'employeur doit soit transmettre l'information relative à la dénonciation d'un usage de la main à la main à chaque salarié, contre un reçu, soit informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette formalité suppose une véritable transparence, et par là même une certaine solennité. Il convient de souligner que ces pratiques formalistes peuvent dissuader l'employeur de mettre fin aux usages contenant des avantages pour les salariés par crainte de représailles quelconques de leur part. [...]
[...] D'une part, il existe les usages professionnels qui, malgré leur importance réelle en droit du travail, sont aujourd'hui marginaux. Ils doivent présenter une certaine ancienneté, répétitivité, et impérativité. D'autre part, il existe les usages d'entreprises sur lesquels nous centrerons notre analyse qui, quant à eux, doivent présenter à la fois des éléments objectifs et subjectifs. S'agissant des premiers, ils doivent présenter le caractère de généralité, de fixité, d'ancienneté ainsi de répétitivité. Concernant les seconds, l'employeur doit avoir la volonté d'être engagé par l'usage, ce qui le différencie d'une simple tolérance, ou d'une erreur répétée. [...]
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