droit du travail, règlement intérieur, contrôle, administration, dissertation, employeur, pouvoir réglementaire, inspecteur du travail
« Pour qu'on ne puisse abuser du pouvoir, il faut que, par la disposition des choses, le pouvoir arrête le pouvoir » a écrit Montesquieu dans De l'esprit des lois (1748). De nombreux principes généraux applicables en Droit peuvent trouver leur origine au travers de cette affirmation, tels que la séparation des pouvoirs ou encore le fait qu'il faut des lois pour encadrer l'étendue du pouvoir confié à une personne, une institution. C'est précisément ce que le législateur a fait dans de nombreux domaines. Le Droit du Travail n'y a donc pas échappé. Ainsi, la loi du 4 aout 1982 puis la circulaire ministérielle du 28 mars 1983 ont eu pour effet de délimiter le pouvoir réglementaire de l'employeur ainsi que les dispositions mises en place pour assurer le contrôle de la légalité du règlement intérieur. Ce dernier constituant la principale expression de ce pouvoir pour l'employeur.
Quelle est la portée du règlement intérieur ? Quelles sont les dispositions que celui-ci doit, ou non, contenir ? Quelle est la procédure permettant de mettre en place ce pouvoir ? Quels contrôles permettent d'attester de la légalité du règlement intérieur ? Quelles sont les autorités compétentes en la matière ?
[...] De cette façon, la juridiction administrative, et plus précisément l'inspecteur du travail, est compétente à ce niveau. Mais, en matière de litiges individuels, les juridictions de droit commun sont également compétentes pour annuler certaines dispositions illicites. De par cette dualité entre le droit commun et le droit administratif, le contrôle de la légalité du règlement intérieur peut s'avérer être fastidieux à mettre en place. De plus, pourquoi plusieurs autorités, qui n'ont pas les mêmes rôles au nom de la séparation des pouvoirs, opéreraient alors dans le même but ? [...]
[...] Ensuite, au niveau des dispositions interdites, il est formellement prohibé à l'employeur d'inclure, dans le contenu du règlement intérieur, des dispositions qui viendraient porter atteinte aux droits fondamentaux des salariés (interdiction de parler, fouilles systématiques, etc.). Les seules restrictions envisageables doivent pouvoir être justifiées en raison de la tâche à accomplir. Par exemple, dans une entreprise de transport, l'usage d'éthylomètres pour mesurer le taux d'alcoolémie d'une personne peut être justifié ; dans la mesure où le salarié occupe un poste de conducteur d'engins. De plus, les dispositions liées aux différentiations des salariés en fonction de leurs mœurs religieuses, leur origine, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur état de santé, etc. [...]
[...] Enfin, les dispositions contenues dans le règlement intérieur doivent respecter la hiérarchie des sources. Ainsi, celles-ci ne pourraient être contraires à la convention collective applicable dans le secteur dans lequel l'entreprise exerce son activité. Pour que le règlement intérieur puisse être applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise, il appartient à l'employeur de respecter une procédure d'élaboration. Tout d'abord, lors de sa rédaction, l'employeur doit soumettre le document aux représentants du personnel (article L 122-36 du Code du travail). De ce fait, l'employeur devra, lors de l'élaboration de ce document, requérir l'avis des membres du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel. [...]
[...] La date d'entrée en application du règlement doit, quant à elle, être mentionnée dans le document. Dès lors que les procédures de rédaction et d'élaboration ont été effectuées par l'employeur, le règlement intérieur est donc applicable au salarié. Celui-ci rentrera alors en vigueur dans un délai d'un mois passé la dernière date de mise en œuvre des formalités de communication ou d'affichage. Cependant, la légalité du règlement intérieur reste, même s'il est déjà entré en application, soumise au contrôle d'institutions compétentes en ce domaine. [...]
[...] C'est donc l'inspecteur du travail qui est tenu de vérifier que contenu de ce document est bien conforme à la loi. Celui-ci peut ainsi exiger que les dispositions manquantes soient ajoutées au règlement intérieur (article L 122-37 du Code du Travail). Mais, l'inspecteur du travail peut également exiger que l'employeur retire les clauses contraires à la loi ; voir simplement qu'il les modifie. Celui-ci ne peut en aucun cas modifier lui-même ces dispositions jugées contraires à la loi. Ce pouvoir de contrôle de l'inspecteur peut également être réalisé après l'entrée en vigueur du règlement intérieur. [...]
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