La rupture du contrat de travail : les modes de rupture autres que le licenciement

Extraits

[...] 4 - LA FORCE MAJEURE L'article 122-12 du Code du Travail dispose : la cessation de l'activité de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur du respect du délai congé ou préavis et de verser les indemnités (de licenciement Seule, donc, la force majeure pourrait dispenser l'employeur de son obligation d'indemniser le salarié dont le contrat de travail est rompu Toutefois, ni la cessation de l'entreprise, ni le décès de l'employeur ne constituent en eux-mêmes des cas de force majeure. La rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement. En revanche, un événement extérieur, imprévisible et irrésistible (incendie, cyclone) entraînant une destruction totale des installations de l'entreprise, constituent un cas de force majeure ayant pour conséquence la rupture de plein droit, sans préavis, ni indemnité sauf congé payé, de tous les contrats de travail. La jurisprudence reste extrêmement réticente à reconnaître la force majeure. [...]

[...] Il est donc conseillé aux employeurs dont le salarié quitte l'entreprise en invoquant, non pas une démission, mais des faits qui le contraignent à prendre acte de la rupture, de ne pas mentionner pour motif de cessation du contrat de travail une démission mais une prise d'acte de la rupture en indiquant sommairement les motifs avancés par le salarié. 3 - LA TRANSACTION (article 1134 et 2044 du Code Civil) La transaction est une convention par laquelle les parties qu'un litige oppose, décident d'y mettre fin par des concessions réciproques. [...]

[...] 6 : LA RESILIATION JUDICIAIRE La résiliation judiciaire est prononcée par le Juge pour sanctionner l'inexécution de ses obligations par l'une des parties. Cette procédure évite de prononcer un licenciement et de payer des indemnités. Ce mode de rupture est cependant interdit pour rompre le contrat de travail d'un représentant du personnel ou pour rompre un contrat de qualification sauf dans ce dernier cas pour faute grave ou force majeure Cass. Soc décembre 2001 D n°30 p. [...]

[...] L'intérêt est double : cet accord ne peut en principe être remis en cause et les règles relatives au licenciement et à la démission ne s'applique pas. Les difficultés apparaissent quant aux droits du salarié à percevoir des allocations ASSEDIC : un départ pour motif économique ne prive pas le salarié de percevoir immédiatement des allocations chômage ; à défaut le 5 cependant les pratiques habituelles démontraient que la transaction intervenait de manière concomitante avec le licenciement. Cette pratique a été dénoncée par deux décisions rendues du 4 et 5 janvier 2000 par la chambre sociale de la Cour de Cassation qui considère que la transaction ne peut être valable qu'après que le licenciement ait été prononcé et notifié au salarié 6 cependant une telle résiliation doit être frappée de nullité si elle intervient pendant une période suspension du contrat (accident du travail ou maladie professionnelle) : Cass. [...]

[...] Sinon la rupture s'analysera en un licenciement2. Ainsi dès lors que le salarié a donné sa démission à la suite d'une entretien avec l'employeur au cours duquel des reproches lui ont été adressés et une mise à pied conservatoire notifiée, il ne pouvait y avoir une volonté claire et non équivoque de démissionner3. Le salarié ne peut pas partir du jour au lendemain sous peine de causer un préjudice à l'employeur que ce dernier peut se voir indemniser. Le salarié doit donc respecter un délai de préavis4. [...]