Les ruptures du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Extraits

[...] Mais en plus, le salarié peut décider en plus de rester travailler jusqu'à ses 70 ans : depuis une loi du 17 décembre 2008. Donc chaque date d'anniversaire du salarié l'employeur doit lui demander s'il veut rester dans l'entreprise jusqu'à ses 70 ans. La mise à la retraite à un régime comparable au licenciement : L'employeur doit respecter le même prévis : L1237-6 Le salarié bénéficie d'une indemnité de départ équivalente à l'indemnité de licenciement : L1237-7. L'employeur devra être prudent lorsqu'il devra vérifier les conditions légales ou conventionnelles (convention collective) pour pouvoir mettre à la retraite un salarié : parce qu'une mise à la retraite illicite est requalifiée en licenciement : article L1237-8. [...]

[...] C'est un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution : chambre sociale mai 2012, qui consacre la définition de l'Assemblée plénière du 14 avril 2006. C'est une qualification difficile à démontrer. Exemples : le décès de l'employeur n'est pas un événement extérieur/une inondation de l'entreprise, dès lors que l'activité de celle-ci peut ensuite redémarrer n'est pas un événement irrésistible. Et l'enjeu de la qualification de force majeure est assez réduit, selon L1234-13 le salarié à droit en cas de rupture pour force majeure à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité de préavis et de licenciement. [...]

[...] La résiliation judiciaire du contrat de travail par l'employeur Le fondement c'est l'article 1184 du Code civil, et dans un 1er temps la cour a admis que l'employeur pouvait demander la résiliation judiciaire. Mais il y a eu deux évolutions : À propos des salariés protégés (salariés titulaires d'un mandat : délégués syndicaux, représentants des salariés) : la chambre mixte, le 21 juin 1974, : cette protection exceptionnelle, exorbitante du droit commun accordé à ces représentants du personnel, interdit à l'employeur de rompre le contrat par d'autres moyens que le licenciement. [...]

[...] Et dans ces cas la cour dans un arrêt de la chambre sociale du 25 juin 2003 considère que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail, ou qui le considère comme rompu du fait du salarié : il doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. À défaut, la rupture, la prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause. Donc l'employeur ne peut pas prendre acte, considérer que le contrat est rompu dès lors qu'il n'y a pas eu de démission du salarié. III. [...]

[...] Les ruptures du contrat de travail à l'initiative de l'employeur Le licenciement est le mode de rupture fondamental, principal du contrat de travail par l'employeur. La jurisprudence considère que les modes de rupture illicites doivent être requalifiés en licenciement. Et la jurisprudence circonscrit le domaine d'application des autres modes de rupture que le licenciement. I. Le licenciement C'est un acte juridique unilatéral, c'est une manifestation de volonté de l'employeur de rompre un contrat de travail. Toute rupture du contrat de travail qui répond à cette définition doit, sauf certaines exceptions, respecter le droit du licenciement : c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur de respecter une procédure et de disposer d'un motif, d'une raison à la rupture. [...]