La rupture du CDI - publié le 25/10/2008

Extraits

[...] Il faut la prouver. Elle peut découler des spécificités propres au salarié. On va y trouver aussi des malversations (vols organisés). On va distinguer le vol et la malversation organisée. Ex : tous les manquements grave d'obligation à la non-concurrence pendant le contrat de travail. Les conséquences de la faute lourde : il n'y a pas de préavis, pas d'indemnités de licenciement, pas d'indemnités de CP. La faute lourde est la seule faute où l'employeur peut mettre en cause la responsabilité civile de l'employé. [...]

[...] Le MEDEF veut intégrer l'amélioration de la compétitivité Les mutations technologiques : - lorsqu'une entreprise modifie ses technologies qu'elle utilise, cela se traduit par des suppressions de postes ou par des transformations d'emplois. Elle pourra licencier à condition de procéder au licenciement économique. A cette occasion, la Cour de Cassation impose la formation de ses salariés. L'employeur est obligé de mettre en place un processus de formation on fonction de l'évolution des postes. Force majeure : rupture du contrat de travail. C'est un événement extérieur ne provenant pas de l'employeur. [...]

[...] Ex : contestation systématique des ordres. On rencontre aussi la question des objectifs contractuels. Encore faut-il que l'objectif soit raisonnable. Ex : place de l'entreprise sur le marché, situation économique, Ensuite il faut démontrer que c'est du fait du salarié que les objectifs ne sont pas atteints. C'est un motif qui ne prive pas le salarié de ses droits. Autre motif de licenciement : conséquence de la maladie. C'est seulement si, la maladie se prolonge et que cela désorganise l'entreprise. [...]

[...] Pour l'employeur, il y a des obligations, d'une part administratives : remise d'un certificat de travail (document neutre qui indique des rentrées et des sorties du salarié et les emplois occupés avec les périodes correspondantes), remise de l'imprimé employeur (pour bénéficier par le salarié des allocations chômage). Puis d'autre part, des obligations financières : payer le reliquat de ce qui est dû (salaire, heures supplémentaires). Est-ce que l'employeur doit payer le prorata du 13ème mois ? Non dit la Cour de Cassation. Elle doit être versée à ceux qui sont présents dans l'entreprise à moins que la Convention Collective le prévoie. [...]

[...] 1er cas de figure : lorsque l'entreprise a plus de 10 salariés et que le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, il y a un minimum qui est de 6 mois de salaires et plus (en termes de dommages et intérêts). 2ème cas de figure : si l'entreprise a plus de 10 salariés ou que le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, les dommages et intérêts seront selon l'importance du préjudice. Sur la forme, le non respect de la procédure est peu sanctionné. Le maximum est : un mois de salaire. [...]