La procédure de licenciement économique

Extraits

[...] Conditions justifiant l'impossibilité de reclassement : Impossibilité de reclassement sur les postes disponibles en FR dans l'entreprise OU les entreprises du groupes L'employeur a founir tout les efforts de formations et d'adaptation Impossibilité de reclassement Si les offres de reclassements sont ecrites et precises • Sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent avec une rémunération équivalente • Sur un emploi de catégorie inferieur en raison du refus du salarié Communiquer à chacun des salariés la liste auxquels ils pourraient prétendre 2 possibilités pour communiquer la liste d'emploi : Diffuser la liste par tous moyens la liste des postes disponible pour l'ensemble des salariés même pour les entreprises de groupes internationaux : le reclassement doit se faire uniquement au niveau national Les mesures d'accompagnements du licenciement éco L'ordre des licenciements En absence de convention ou accord collective → c'est à l'employeur après consultation du CSE de fixés les critères retenues Critères fixés par le Code du travail = IMPERATIFS MAIS NON LIMITATIF → possibilité de privilégier l'un deux mais nécessité de tenir compte de tous :  Les charges familials  L'ancienneté  La situation des salariés présentant des caractéristiques rendant leur réinsertion plus difficiles (handicap, âge )  Les qualités pro Obligation de communiquer les critères aux salariés si demandé → en cas de refus : salarié devra démonter préjudice et réparation par l'employeur Le plan de sauvegarde de l'emploi Obligatoire dans les entreprise de min 50 salariés si le projet concerne au moins 10 salariés But : éviter le licenciement et d'en limiter le nombre et doit prévoir : Les mesures favorisant le reclassement  Actions pour le reclassement interne des salariés sur un poste équivalent ou avec leur accord inferieur  Action en reclassement externe  Actions de formations  Action permettant de favoriser la reprise de tout ou partie des activité afin d'éviter fermeture d'un établissement Le CSP (contrat de sécurisation pro) = Obligatoire dans les entreprises de moins de salariés = dispositif d'accompagnement renforcée sous forme de suivi individualisé. [...]

[...] La procédure de licenciement économique Licenciement économique La procédure de licenciement En fonction du nombre de personnes à licencier sur une période de 30 jours consécutifs Licenciement individuel Convocation du salarié LRAR OU remise en main propre contre décharge Consultation des représentants du personnel ou du CSE Entretien préalable Explications de motifs + informations supplémentaires Entreprise + de salarié : conditions de mise en œuvre du congé de reclassement Entreprise - de salarié : possibilité de bénéficier du CSP (contrat de sécurisation pro) Délai 7 jours ouvrables OU 15 si cadre Motifs éco Notification du licenciement Notification à l'administration DREETS) Sanction si non-respect de la procédure : Indemnisation : max 1 mois de salaire Mention Priorité d'embauche Licenciement de 2 à 9 salariés = les changements Convocation des représentants du personnel ou du CSE (si entreprise de 11 salarié ou + ) Doivent être informé de :       Les raisons éco, financières ou technique du projet de licenciement Le nombre de salarié concerner Les catégories pro des salariés Les critères pour l'ordre des licenciement Le calendrier prévisionnel de licenciements Les mesures de nature éco envisagés Convocation des salaries à l'entretien préalable LRAR OU remise en main propre contre décharge Entretien préalable Explications de motifs + informations supplémentaires Entreprise + de salarié : conditions de mise en œuvre du congé de reclassement Entreprise - de salarié : possibilité de bénéficier du CSP (contrat de sécurisation pro) Délai 7 jours ouvrables OU 15 si cadre Motifs éco Notification du licenciement Notification à l'administration DREETS) Sanction si non-respect de la procédure : Indemnisation : max 1 mois de salaire  Si non consultation du CSE : indemnisation en fonction du préjudice subi par les salariés Mention Priorité d'embauche Licenciement de 10 salariés ou plus Entreprise dépourvue de CSE (si entreprise - 11 salarié Même procédure que le licenciement individuel MAIS la DREETS doit vérifier dans un délai de 21 jours si les obligations de l'employeur = respecter + donner son accord Entreprise doté d'un CSE Varient selon l'effectif de l'entreprise Entreprise de moins de 50 salariés Notification de l'administration (vérification du respect des obligations de l'employeur dans un délai de 21 jours) Convocation des représentants du personnel ou du CSE 2 réunions distinctes espacées de 14 jours Doivent être informé de       Les raisons éco, financières ou technique du projet de licenciement Le nombre de salarié concerner Les catégories pro des salariés Les critères pour l'ordre des licenciement Le calendrier prévisionnel de licenciements Les mesures de nature éco envisagés Entretien préalable Notification du licenciement Entreprise de plus de 50 salariés Facultatif si : = le grand licenciement économique Obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi • • Entreprise de + de 50 salariés : licenciement de – de 10 salariés Entreprises de – de 50 salaries Convocation des représentants du personnel ou du CSE 2 réunions distinctes espacées de 14 jours Doivent être informé de       Les raisons éco, financières ou technique du projet de licenciement Le nombre de salarié concerner Les catégories pro des salariés Les critères pour l'ordre des licenciement Le calendrier prévisionnel de licenciements Les mesures de nature éco envisagés Accord collectif majoritaire Choix de la procédure mise en place Document unilatéral de l'employeur Notification de l'administration de la procédure choisit + fin de la procédure : validation et homologation du PSE Entretien préalable Notification du licenciement ACCORD COLLECTIF MAJORITAIRE : Ouverture d'une négociation collective entre l'employeur et les syndicats représentatifs de l'entreprise But : fixe le contenu du PSE et la mise en œuvre des licenciements Pas de délai pour aboutir à un accord DOCUMENT UNILATERAL : si échec ou absence de négociation. [...]

[...] Mise en place après la dernière réunion du CSE Le contrôle judiciaire de la cause réelle et sérieuse La cause réelle L'élément matériel LA SUPPRESSION D'EMPLOI : peu s'accompagner de la suppression des tâches dévolues au(x) salarié(s) ou non :  Si oui : par la suppression pure et simple ou la délocalisation de l'activité dans une autre sociétés à l'étranger = effet sur l'emploi de l'élément causal LA TRANSFORMATION D'EMPLOI : modification tellement importante qu'une qualification différentes est nécessaire pour occuper le poste LA MODIFICATION REFUSEES PAR LA SALARIE D'UNE MODIFICATION DE SON CONTRAT DE TRAVAIL : si employeur propose de modifier un élément essentiel de son contrat de travail pour des motifs éco → délai de réflexion de 1 mois (silence vaut acceptation)  Si non : taches peuvent être redistribués aux autres salariés s'apprécie au niveau de l'entreprise L'élément causal = la cause du licenciement éco 4 motifs (Loi du travail 2016)→ pas exhaustive : LES DIFFICULTES ECO : si suffisamment importante et mettent en péril la survie de l'entreprise Cessation des paiements, mise en redressement judiciaire, baisse importante du chiffre d'affaires  Ne doivent pas être provoqués volontairement ou frauduleusement par l'employeur REORGANISATION DE L'ENTREPRISE : soit :  Liés aux difficultés éco  Pour prévenir des difficultés éco liées aux mutations technologiques  Pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité DES MUTATIONS TECHNOLOGIQUES : introduction de nouvelles technologie dans l'entreprise CESSATION DE l'ACTIVITE DE L'ENTREPRISE : cessation TOTALE ET DEFINITIVE =(Informatisation d'un service / nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail  Ne doit pas être dû à une faute ou négligence de l'employeur Une cessation partielle de l'activité ne justifie un licenciement économique qu'en cas de : S'apprécie : • • au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe sur le territoire national • • • difficultés économiques mutation technologique Réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité La cause sérieuse Effort de formation et d'adaptation + de reclassement = obligation préalable au licenciement. [...]

[...] Si le salarié a acquis une nouvelle qualification → même priorité au titre de cette nouvelle qualification s'il en informe l'employeur = étend la possibilité de pouvoir retourner dans l'entreprise dans laquelle il était initialement. [...]

[...] Prévoit l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi Si le salarié accepte de bénéficier d'un CSP, son contrat de travail est rompu d'un commun accord mais perçoit les indemnité de licenciement Pour qui : salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise Durée : 12 mois pendant laquelle le bénéficiaire est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle Un congé de reclassement = Obligatoire dans les entreprises de plus de salariés peu importe si licenciement individuel ou collectif = permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et de prestations d'une cellule d'accompagnement dans sa recherche d'emploi Effectué pendant le préavis dont le salarié est dispensé d'effectuer → pas de rupture du contrat de travail avant la fin du congé Financé par l'employeur qui continu en plus à le rémunérer La priorité d'embauche Délai d'1 an à compter de la date de rupture de son contrat tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. [...]