Le plan social est défini pour la première fois en 1974 par les partenaires sociaux dans l'avenant à l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 21 novembre 1974. Il ne devient néanmoins un élément d'équilibre majeur dans la constitution d'un nouveau droit du licenciement économique qu'avec l'abrogation de l'autorisation administrative de licenciement (cette autorisation avait été instituée en 1975).
La loi du 2 août 1989 a reformulé l'obligation faite à l'employeur de communiquer au Comité d'entreprise le projet de plan social qu'il devra avoir établi afin d'éviter les licenciements, d'en limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salariés licenciés.
La loi du 2 août 1989 énonce : " dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix au cours d'une même période de trente jours, l'employeur doit établir et mettre en œuvre un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment des salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile " (art. L 321-4-1 al.1).
[...] La mise en oeuvre du plan social Une fois arrêté, le plan social acquiert un effet obligatoire. Mais le plan social ne crée d'obligations qu'à la charge de l'employeur, les mesures de plan social se traduisant par des engagements pris à l'égard non de salariés individualisés, mais de l'ensemble de ceux qui sont susceptibles d'être concernés. Il ne peut mettre à la charge des salariés des obligations nouvelles, ni leur retirer des droits qu'ils tiennent de la loi ou de conventions collectives applicables dans l'entreprise. [...]
[...] La loi du 2 août 1989 énonce : " dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix au cours d'une même période de trente jours, l'employeur doit établir et mettre en œuvre un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment des salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile " (art. L 321-4-1 al.1). Ainsi apparaissent un certain nombre de règles spécifiques à la constitution d'un véritable droit du licenciement économique : - l'obligation pour l'employeur de présenter un plan social dans toute entreprise de plus de cinquante salariés - des règles de procédure tenant à la consultation des institutions représentatives et à l'intervention de l'Inspection du travail dans le contrôle des plans sociaux - l'obligation de proposer à tout salarié licencié une convention de conversion. [...]
[...] 321-4 " mettre à l'étude les suggestions formulées par le comité d'entreprise relatives aux mesures sociales proposées et leur donner une " réponse motivée disposant du délai prévu par l'article L.321-6. Aussi, le plan social se situe dans le contexte des conventions ou accords collectifs déjà conclu, et ne peut déroger aux dispositions les plus favorables de la convention collective (Cass. Soc juillet 1993). Bien plus, le plan social doit être transmis à l'administration du travail, qui recevra ensuite les procès-verbaux des réunions des représentants du personnel, mentionnant les avis et suggestions de ces derniers (L. [...]
[...] Bien plus, l'intensification du contrôle judiciaire sur les plans sociaux s'est appuyée sur un certain nombre de grands principes qui traduisent le niveau d'exigences eu égard aux mesures de reclassement proposées : - un principe de " réalité et de consistance " : le plan doit expliciter les voies et moyens qui seront mobilisés pour sa mise en œuvre, plutôt que de s'en tenir à une énumération formelle de mesures (Comme la circulaire ministérielle du 7 juin 1994) - un " principe de proportionnalité les possibilités de reclassement n'étant pas les mêmes dans les grands groupes et dans les PME - " un principe de précision " (Cass, Soc mai 1995, Everite, concl. Lyon-Caen), le plan social contesté étant jugé non conforme faute de précision sur la nature et le nombre des emplois susceptibles d'être proposés à titre de reclassement interne. L'annulation du plan social peut imposer la réintégration des salariés licenciés économiques ( Cass. Soc février 1997, Société des grands magasins de la Samaritaine), nouveau cas de nullité du licenciement qui provoque des protestations très fortes de la part des organisations d'employeurs. [...]
[...] C'est que nombre de mesures du plan social impliquent une participation financière de l'Etat ( conventions de conversions, conventions du Fonds national de l'emploi). Dans le cours de la procédure de licenciement collectif, l'autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le projet de plan social (L. 321-7 al 8). Dans les entreprises où il n'existe pas de représentants du personnel, le plan social n'est discuté qu'avec les représentants de l'administration. Une fois arrêté par le Chef d'entreprise, le plan social définitif doit être affiché sur les lieux de travail, ainsi que les éventuelles propositions de l'administration. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
