Modification, contrat de travail, droit du travail, conditions, effets, jurisprudence, modification du contrat
Il s'agit d'un hypothèse dans laquelle un élément du contrat de travail est transformé, modifié.
Suite à deux arrêts de 1996, la Cour de cassation distingue dorénavant entre la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail.
S'il y a une modification du contrat c'est que le changement en question porte sur l'armature même du contrat de travail. Il s'agit d'une part des éléments contractualisés, tout ce qui a été mis dans le contrat, et d'autre part, d'une modification qui porte soit sur la rémunération, soit sur les fonctions du salarié, soit sur le lieu de travail, soit sur la durée du travail.
[...] Par exemple, la réorganisation complète du travail sur la semaine, passage d'un horaire de jour à de nuit et de même pour l'inverse, passage d'un horaire fixe à un horaire variable. Cass. soc novembre 2011. C'est sur la question des horaires de travail que pour la première fois, la Cour de cassation a considéré que le refus n'était pas nécessairement une faute grave : Cass. [...]
[...] Il y a un changement des conditions de travail, s'il porte sur toute autre élément. Dès lors qu'on n'envisage de modifier quelque chose qui ne fait pas parti des 4 éléments ou qui n'est pas contractualisé c'est un changement des conditions de travail. Les conséquences pour le salarié selon le cas ne seront pas les mêmes. Dans le cas du changement des conditions de travail, le salarié ne peut pas le refuser. Le changement des conditions de travail s'impose au salarié. [...]
[...] Le salarié peut donc refuser toute variation, y compris à la hausse de son salaire : Cass. soc janvier 1998). Un autre exemple, Cass soc mai 1998, la Cour de cassation admet que le salarié peut s'opposer à une modification même indirecte de sa rémunération. Ensuite la question du niveau de qualification du salarié : c'est la qualification professionnelle du salarié que l'employeur ne peut pas unilatéralement modifier. L'employeur doit avoir l'accord du salarié. Un exemple, Cass. soc mai 1998. [...]
[...] Quand on parle de durée de travail, on veut dire temps de travail (35 heures hebdomadaires, ou 1605 annuellement). La modification de la durée du travail est toujours une modification du contrat de travail mais à l'inverse les horaires de travail relèvent toujours du pouvoir de direction de l'employeur. Pour un exemple : Cass. soc avril 2002. La Cour de cassation admet que si le changement des horaires est un bouleversement complet des temps de travail sur la semaine, le mois ou l'année, elle peut admettre que c'est une modification du contrat de travail. [...]
[...] Soit, il renonce à la modification du contrat de travail mais le plus souvent il avait un intérêt à le modifier donc ça peut être embêtant. Soit, l'employeur peut envisager un licenciement mais pas sur le fondement du refus, il peut envisager le licenciement sur les raisons qui l'avaient amené à proposer la modification du contrat de travail. Si l'employeur a proposé un licenciement pour des fausses raisons (par ex : diminuer le salaire parce que le salarié a participé à une grève) alors les motifs pour le licencier sont infondés, mais si c'est pour des raisons valables (ex : diminuer le salaire pour des raisons économiques) alors le licenciement pourra être fondé. [...]
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