La rupture du CDI repose sur un motif réel et sérieux qu'il appartient au juge d'apprécier (Art. L.122-14-3).
Pour la jurisprudence et le législateur, par le vote de la loi du 30/12/1986, le motif réel et sérieux se définit par les caractères essentiels suivants :
- L'objectivité, dans la mesure où tout préjugé, convenance personnelle, et
éléments tenant à la personnalité du salarié doivent être exclu de la décision de l'employeur.
- Légitime et établi par précision et exactitude par la preuve d'un élément
matériel relevant du comportement du salarié, de son inaptitude professionnelle
ou physique et d'autres motifs plus subjectifs concernant la perte de confiance.
[...] Dans cette hypothèse, le licenciement présente un caractère abusif. L'incompatibilité d'humeur apparaît de plus en plus dans la motivation d'un licenciement sans faute. Or, la motivation d'une lettre de licenciement fondée sur la simple mention d'une incompatibilité d'humeur ne constitue pas un motif réel et sérieux de licenciement. A contrario, un licenciement pour incompatibilité d'humeur est licite dès lors que la lettre de licenciement expose des griefs matériellement vérifiables. ( La vie privée : Vie privée et professionnelle sont distinctes et chaque individu a droit au respect de sa vie privée. [...]
[...] ( La faute lourde : Plus grave que la précédente, elle révèle l'intention de nuire et de ne pas exécuter les obligations contractuelles liées au travail : Toutefois, un salarié ne peut être licencié pour faute lourde dès lors que : ( Ladite faute ne relève pas de son fait personnel. ( Des circonstances économiques générales sont à l'origine de la faute. La faute lourde qui justifie un licenciement permet à l'employeur d'engager la responsabilité civile du salarié. Dans ce cas, celui-ci sera tenu au versement de dommages-intérêts pour réparation du préjudice causé à l'entreprise. [...]
[...] Un licenciement sera alors abusif dès lors que la procédure est fondée sur un élément essentiel de sa vie privée. Mais cette procédure a une cause réelle et sérieuse si la vie privée d'un salarié remet en cause le fonctionnement d'un service ou est facteur de troubles. ( Maladie : Elle ne peut être retenue comme fondement d'une procédure de licenciement. Toutefois, ce principe connaît 4 limites au regard desquelles le licenciement est admis sur une cause réelle et sérieuse : ( Les absences répétées pour maladie (à condition que l'absentéisme crée un dysfonctionnement au sein de l'entreprise). [...]
[...] Le licenciement pour motif personnel Introduction Tout CDI peut cesser à l'initiative de l'une ou l'autre des parties contractantes, sous réserve des conditions de forme et de fond (Art. L.122- 4). les fondements juridiques La cause réelle et sérieuse La rupture du CDI repose sur un motif réel et sérieux qu'il appartient au juge d'apprécier (Art. L.122-14-3). Pour la jurisprudence et le législateur, par le vote de la loi du 30/12/1986, le motif réel et sérieux se définit par les caractères essentiels suivants : ( L'objectivité, dans la mesure où tout préjugé, convenance personnelle, et éléments tenant à la personnalité du salarié doivent être exclu de la décision de l'employeur. [...]
[...] ( L'inaptitude absolue à partir du moment où aucun emploi ne peut être occupé ou confié à ce salarié. Le cadre juridique du licenciement pour faute Il relève du pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise et se fonde sur le principe au terme duquel une même faute ne saurait être sanctionnée 2 fois. Deux cas sont retenus qui relèvent tant du Droit du travail que de la jurisprudence : ( La faute grave : Dans un arrêt de principe de la Cour de cassation du 25/4/1990, la faute grave se caractérise par 3 éléments : ( Elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié et a lui seul à titre individuel. [...]
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