Le licenciement non-économique : résumé

Extraits

[...] L'employeur peut prévoir Concernant les fouilles Concernant les vestiaires     Prévu dans le R.I Justifier par une mesure de sécurité collective Salarié averti de son droit d'opposition Le salarié peut exiger la présence d'un témoin  Prévu dans le R.I  En présence du salarié ou en son absence après avoir été prévenu  Motifs liée à l'hygiène et/ou à la sécurité (communiqué au salarié avant la fouille) Preuves obtenu légitimement ? [...]

[...] Le licenciement non-économique : résumé Le licenciement non économique Definition = Licenciement : rupture du CDI à l'initiative de l'employeur La cause du licenciement non économique La nécessité d'une cause réelle et sérieuse Pas de definition légale → la JP a défini ce qu'on doit entendre par cause réelle. Plusieurs critères : Ne doit pas être pour une autre cause que celle invoqué cause sous-jacente) Un motif exact Un motif objectif et materielllement verifiable  Licenciement pour faute grave MAIS en réalité suppression du poste Le motif du licenciement doit être objectif et pouvoir se contrôler par des éléments concrets  Perte de confiance au travail ou manque de motivation = subjectif La notion de cause réelle Un motif precis Les faits doivent etre suffisamment précis pour être matériellement vérifiable MAIS pas besoin d'indiquer date précise des faits reprochés  « erreurs ou négligences »  pas un motif précis Un motif avéré Un motif personnellement imputable au salarié De simple craintes ne sauraient fonder un licenciement Des fait commis par ses proches même sur lieu de travail ou encore si le salarié agi sur ordre d'un supérieur hiérarchique = pas imputable au salaire SANCTION = Licenciement sans cause réelle et sérieuse  Faute simple / grave / lourde Une certaine gravité La notion de cause sérieuse Faute lourde : intention de nuire à l'employeur, l'entreprise ou un tiers  Inaptitude Etre proportionnée aux fait reprochés Affecter le fonctionnement de l'entreprise Maintien impossible de la relation de travail Le licenciement interdit SANCTION = la nullité du licenciement C'est tout le licenciement qui sera nulle même si d'autres faits dans la lettre soit justifiés Cas prévu par la loi Motifs disciminatoire Exercice de l'un de ses droits Droit de grève L'expression d'une opinion personnelle Quitter son poste de travail si motif raisonnable De penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa santé ou pour sa vie Action en justice sur la fondement de l'égalité homme / femme Refuse de subir ou denoncer le harcelement moral Exception : mauvaise foi → savait que les faits = faux Pareil si l'attitude reproché est une réaction au harcèlement moral dont il a été victime Exemples Violation d'une liberté fondamentale Question de la vie personnelle du salariée Le liberté de témoigner Pour un collègue par exemple Le liberté d'agir en justice À la suite d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par un salarié Le liberté d'expression Dénonce des faits concernant l'entreprise qui sont anormaux OU susceptible de caractériser une infraction pénale OU encore un manquement déontologique Principe : pas un motif valable de licenciement Exception : si trouble objectif ou caractérisé dans l'entreprise je peux utiliser ces faits pour le licencier non disciplinaire)  Compte tenu de sa fonction et de la finalité propre à l'entreprise Trouble objectif faute En cas de litige sur le caractère réelle et sérieux du licenciement → Si un doute subsistent il profite au salarié (Art L.1235-1) Les sanctions Licenciement sans cause réelle et sérieuse Remboursement de max 6 mois Remboursement des indemnités chômages aux organismes Réintégration du salarié Soit Indemnité Seulement si Proposition du juge mais refus possible par :  Ancienneté du salarié = minimum 2 ans Le juge doit respecter un double barème  Salarié  Employeur  Entreprise de minium 11 salarié Indemnité Critères Barème minimum Entre 0.5 et 3 mois de salaire brut  de l'ancienneté du salarié  de la taille de l'entreprise Barème maximum Entre 1 et 20 mois de salaire brut  De la seul ancienneté du salarié Objectif: éviter les dérives et protection des petites entreprises (avant indemnité = élevée) Licenciement nul Réintégration du salarié Soit Si salarié demande → interdiction pour l'employeur de refuser DEDUCTION sommes perçu par un autre employeur Somme perçu au titre de l'indemnité chômage Double indemnisation Indemnité pour le licenciement nul : en fonction du préjudice Paiement de tous les salarie depuis la date du licenciement jusqu'à la réintégration Deduction Ecartée Sauf pour salarié gréviste  Minimum 6 mois de salaires Indemnités de rupture  compensatrice de préavis  compensatrice de congés payé Pas propre au licenciement nul La procédure de licenciement Mentions obligatoire : Convocation du salarié à l'entretien préalable  Date et heure de l'entretien Convocation soit → par LRAR → en main propre contre une décharge  Lieu de l'entretien  Possibilité pour le salarié de se faire assister Représentant du personnel si l'entreprise en dispose Minimum 5 jour ouvrables Seule les jours férié + le dimanche ne compte pas Un autre salarié de l'entreprise OU un conseiller L'entretien préalable Pas une condition nécessaire à la régularité de la procédure DONC absence du salarié :  Ne remettra pas en cause la procédure  pas une faute  Pas une cause de licenciement Minimum 2 jours ouvrables Maximum 1 mois si motif disciplinaire Notification du licenciement Soit → par LRAR (Loi) → en main propre contre une décharge (la JP l'admet) Doit mentionner le motif du licenciement Sanction du non-respect de la procédure INDEMNITE = 1 mois de salaire maximum Si licenciement sans cause réelle et sérieuse + non-respect de la procédure →seul la première indemnité est retenue Renforcement de la procédure possible par les convention collectives en rajoutant éléments de procédure : Le non-respect de la procédure conventionnelle → la sanction sera la même que pour le non-respect de la procédure légale = 1 mois de salaire max Questions à se poser Rupture du contrat Licenciement justifiée ? [...]

[...] Motifs économique ou économique ? Licenciement disciplinaire ou non disciplinaire ? [...]

[...] Licenciement régulier ? Respect de la procédure de licenciement Cause réelle et sérieuse Les motifs sont-ils suffisants ? [...]