Chaque année, l'actualité sociale révèle l'importance dramatique des licenciements pour motif économique, toujours particulièrement médiatisés en raison de leur impact dans l'entreprise mais aussi, pour les plus importants, de leurs conséquences macro-économiques. A la faveur de la croissance, cette mesure de rupture du contrat de travail qui bénéficie d'un encadrement juridique renforcé pour le salarié, n'a concerné en 1998 que 20 000 personnes par mois, contre plus de 30 000 début 1997.
Le licenciement économique est encadré à la fois, pour les salariés qui en bénéficient, par les Accords' nationaux interprofessionnels' sur la sécurité de l'emploi (1969 et 1974), par les règles générales du droit commun du licenciement, par les règles relatives aux attributions des comités d'entreprise et par les lois qui régissent son régime spécifique : loi du 3 janvier 1975 qui avait en particulier institué une autorisation préalable de licenciement supprimée par la loi du 30 décembre 1986; loi du 2 août 1981 qui défini le licenciement économique, cherche à prévenir les suppressions d'emplois et accroît considérablement les garanties des salariés ; loi du 4 janvier 1993 qui pose l'exigence d'un plan de reclassement à l'intérieur du plan social.
[...] Aussi le juge a-t-il souvent recours a des experts Faut-il revenir à l'autorisation administrative de licenciement ? Bien que la suppression de l'autorisation avait été réclamée par le patronat, on évoque aujourd'hui la réintroduction d'une autorisation dont les avantages sont redécouverts : autorisation accordée dans 80 à 90% des cas, effet de " paratonnerre social " (J.E Ray) psychologiquement, c'est l'inspecteur du travail qui licenciait, ce qui diminuait le nombre de contestations en justice, d'ailleurs forts délicates, et préventifs remarquables (dissuasion face à l'intervention de l'inspecteur assez redouté dans le monde des P.M.E.), effets bénéfiques des négociations avec le Ministère du Travail qui permettaient souvent de sauver quelques emplois ou du moins d'améliorer le plan de reclassement), remplacement par des mesures finalement plus contraignantes pour l'employeur (après les mesures d'incitations non efficaces, obligation depuis 1993 d'établir un plan de reclassement, contrôle plus sévère du motif réel et sérieux par le juge). [...]
[...] Il s'agira par ex. d'actions de reclassement internes ou externes à l'entreprise, de créations d'activités nouvelles, d'actions de formation, ou de conversion, de réduction ou d'aménagement du temps de travail. les mesures de caractère professionnel doivent primer sur les autres (mesures d'âge, préretraites, aides financières). Le reclassement peut se faire dans l'entreprise mais aussi dans le groupe " parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Soc et 24.04 .95). [...]
[...] Le licenciement d'un salarié qui n'a pas su s'adapter malgré les efforts consentis par son employeur continue d'ailleurs de reposer sur une cause économique. La gestion prévisionnelle la loi de 1989 a prévu: - des incitations : système de crédit d'impôt en faveur des entreprises qui adhèrent à un groupement de prévention agréé, possibilité d'obtenir des aides pour prévenir l'apparition des difficultés économiques. - des obligations : institution d'une concertation relative aux prévisions d'emplois soit à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise, soit à l'occasion de la négociation annuelle de branche, soit au sein du comité d'entreprise. [...]
[...] Le contrôle du sérieux du motif économique est renforcé, le doute profitant au salarié et le licenciement ne devant intervenir que comme ultime recours. Lorsque le plan social est annulé, la nullité qui l'affecte s'étend enfin à tous les actes subséquents, en particuliers aux licenciements prononcés par l'employeur : le juge peut donc ordonner la poursuite des contrats de travail (Cris. Soc La Samaritaine). Il peut aussi y avoir contentieux pénal; en cas d'entrave au bon fonctionnement du comité d'entreprise. II. [...]
[...] Un plan social est obligatoire. Le comité d'entreprise, qui est consulté même si les emplois sont supprimés par voie de départs volontaires (Cals. Crim et Soc IBM) peut recourir à un expert-comptable rémunéré par l'entreprise pour mieux comprendre les documents économiques et financiers fournis par l'employeur (le comité se réunit alors trois fois). L'employeur est tenu de répondre aux propositions du comité. L'autorité administrative, très largement informée, tentera de peser de tout son poids sur les débats du comité afin d'améliorer le plan social. [...]
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