Les garanties du droit disciplinaire

Extraits

[...] Mais, dès lors que ces sanctions ont été prononcées moins de 3 ans avant l'engagement des poursuites disciplinaires. III. Le contrôle de la sanction L'employeur a une liberté de choix de la sanction (quand même obligation que la sanction soit prévue dans le règlement intérieur), mais il existe des limites. A. 1re limite : la prohibition des sanctions pécuniaires L'employeur ne peut pas réduire un élément de rémunération du salarié (salaire, prime) en raison d'un agissement qu'il considère comme fautif : article L1331-2. [...]

[...] Cas de l'abandon de poste : est-ce que c'est un acte instantané qui fait courir la prescription de 2 mois, ou est-ce que c'est un acte continu qui se renouvelle chaque Selon la jurisprudence l'abandon de poste c'est un acte instantané, le délai court lorsque l'employeur a connaissance de la 1re absence du salarié. De plus il existe une autre règle de prescription : Article L1332-5 : aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Autrement dit, l'employeur peut, lorsque des agissements de même nature se répéter, et on déjà était sanctionnés, sanctionner plus sévèrement la faute la plus récemment commise en invoquant des sanctions prononcées par le passé, à l'appui de sa décision. [...]

[...] La prescription de la faute Pour pouvoir donner lieu à une sanction, le fait fautif ne doit pas être prescrit. Article L1332-4 du Code du travail : aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour ou l'employeur en a eu connaissance, à mois que ce fait ait donné lieu, dans le même délai de 2 mois, à l'exercice de poursuites pénales. Autrement dit : le point de départ du délai de prescription de 2 mois court non pas à la date de la faute, mais à compter de la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance : donc au moment où il en a eu une exacte et complète connaissance. [...]

[...] En prononçant une sanction disciplinaire pour une faute, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire pour cette faute. Exemple : si une mise à pied est requalifiée en mise à pied disciplinaire alors le licenciement ultérieur prononcé par l'employeur est sanas cause réelle et sérieuse : parce qu'en prononçant la mise à pied disciplinaire il prononce une sanction et épuise sont pouvoir disciplinaire. Donc il faudra toujours considérer que la sanction suivante est toujours irrégulière. D. La modification du contrat de travail Une sanction disciplinaire ne peut avoir pour effet d'imposer au salarié une modification de son contrat de travail : donc la Cour de cassation a jugé dans un arrêt de la chambre sociale du 16 juin 1998 : une modification du contrat de travail prononcé à titre disciplinaire ne pouvant être imposée au salarié, il incombe à l'employeur de proposer ou de prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. [...]

[...] Les garanties du droit disciplinaire I. Les garanties de procédure L'employeur doit engager une procédure disciplinaire prévue par les articles L1332-1 et suivants du Code du travail. C'est-à-dire qu'il doit convoquer le salarié à un entretien préalable Cette convocation doit être écrite et doit préciser l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et la faculté pour le salarié de se faire assister Et au terme de l'entretien l'employeur ne peut notifier la sanction moins de 2 jours ouvrable, ni plus de 1 mois après le jour fixer pour l'entretien. [...]