Les droits et obligations de l'employeur : résumé

Extraits

[...] Doit être prévu par le RI qui doit prévoir le droit d'obtenir une contre-expertise médicale Soc : Interdiction du port de voile pour satisfaire aux exigences de la clientèles / image de la société = discrimination Contraires aux droits des personnes et des libertés En cas de refus et que les 3 conditions sont remplies pas de licenciement directe → l'employeur doit tenter de lui proposer un poste sans contact visuel avec le client. Discriminatoire Possibilité d'inséré une clause de neutralité dans le R.I Depuis cet arrêt  Generale et indifférencié : tout port de signe religieux)  Uniquement pour les salariés en contact avec la clientèle Disposition inséré en 2016 De manière plus général  Justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise  Si elles sont proportionnées au but recherché. [...]

[...] Les risques de chutes Les nouveaux salariés Les risques liées à l'utilisation d'une machine L'employeur doit mettre en place des ACTIONS DE PREVENTION DES RISQUE PRO portant sur Les risques chimiques Les risques relatif à l'exposition à certains facteurs de risques professionnel Les risques psychosociaux Les salariés qui change de poste de travail L'INFORMATION ET LA FORMATION CONTRE LES RISQUES sont pour : Les travailleurs temporaires Les salariés qui reprendraient leur activité après un arrêt de travail Les sanctions SANCTIONS CIVIL L'obligation de sécurité de l'employeur = obligation de résultat En cas de mise en danger sans accident ou maladie → le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat SI mesures non suffisante pour protéger les travailleurs → faute lourde Si le risque a été signalée par un salarié ou par le CSE à l'employeur → Si le risque de matérialise = faute inexcusable de l'employeur. [...]

[...] ② La JP si c'est une obligation inhérentes au contrat de travail en notamment en matière de sécurité : licenciement disciplinaire possible Le non-respect de cette obligation peut amener une faute disciplinaire et donc une sanction disciplinaire Distinction faute disciplinaire et l'insuffisance pro. Similitude  non-respect des obligation contractuelle Différence  l'insuffisance pro n'est pas volontaire Pour le sanction → procédure non disciplinaire La sanction disciplinaire La mise à pied = interdiction de sa présenter au travail La loi ne fixe pas de liste c'est au R.I de les fixer Non verbale Conservatoire : dans l'attente de la sanction disciplinaire Non- respect de la procédure disciplinaire CAR pas une sanction Rémunération de cette période SAUF en cas de licenciement pour faute grave Disciplinaire = sanction Art L.1331-1 Motivée pas un comportement fautif du salarié  Respect de la procédure disciplinaire  Vérifier que sanction est prévu dans le R.I + sa durée maximal est fixée Doit affecter la situation du l'entreprise (immédiatement ou non) = présence, fonction ou rémunération Une fois sanction disciplinaire choisi → respect de la procédure disciplinaire ⟁ Individualisation des sanctions (même fait / sanction salarié dans La procédure disciplinaire Interdiction pour l'employeur d'invoquer à l‘appui d'une nouvelle sanction → une sanction de plus de 3 ans Interdiction pour l'employeur de sanctionner 2 fois les même faits ((plusieurs retard = faits différents) 2 types de procédures Délai de 2 mois à compter du jour où il a connaissance du fait fautif du salarié pour engager des poursuites disciplinaires → étendu si poursuite pénales entre temps PROCEDURE RENFORCEE PROCEDURE SIMPLIFIEE Pour des sanctions qui n'affecte pas la présence du salarié dans Lorsque l'employeur envisage des sanction susceptible d'avoir une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, carrière ou rémunération= avertissement l'entreprise , sa carrière ou sa rémunération Une seul formalité → le salarié doit être informe par écrit des grief retenues contre lui Convocation Délai raisonnable ou fixé par convention Entretien CONTESTATION Délai de 2 mois à compter du jours ou il a connaissance du fait fautif  Doit préciser objet de la convocation Le salarié peut se faire assisté (pas représenté) Délai de réflexion : 2 jours  Maximum : 1 mois Vérification par le juge  respect de la procédure disciplinaire Notification de la sanction  justification de la sanction  proportionnalité sanction / faute L.1332-1 : notification = écrite + motivé Le juge peut annuler la sanction Le juge est obligée d'annulé la sanction si  discriminatoire  prononcé plus de 1 mois après entretien Un 2nd entretien ne repousse pas le délai Les obligations de l'employeur en matière de sécurité Les employeurs concernés Les salariés concernés  Les employeurs de droit privé  Les établissements publics de santé  Les établissements sociaux ou médico sociaux  Les EPIC et EPA : uniquement applicable si EPA emploi du personnel dans des conditions de droit privé Tout salarié et toute personnes placées sous l'autorité de l'employeur EVALUATION DES RISQUES DANS L'ENTREPRISE Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) OBLIGATOIRE dans toutes les entreprises = toutes les obligations en termes de sécurité de l'employeur L'ORGANISATION DE MOYENS ADAPTES : mise en place d'équipement de protection individuel (casque) et le fait de modifier les horaire en cas de canicule par exemple. [...]

[...] Les droits et obligations de l'employeur : résumé Pouvoirs et obligations de l'employeur Les pouvoirs de l'employeur Règlementaire Le règlement intérieur = document unilatéral émanant de l'employeur qui fixe les prescriptions générales applicables dans l'entreprise Contenue obligatoire  Adapté par l'employeur (1321-1)  Simple appel de la loi (1321-2) 4 grands domaines obligatoire → fixés par la loi Hygiène et sécurité Adaptation par l'employeur des règles légales à la situation particulière de son entreprise (utilisation de certaines machines)  Avertissement ou le blâme Discipline Règles générales et permanente relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions et leurs durée maximal que peut prend l'employeur (art L.1321-1 3°) IMPORTANT : car une sanction ne peut être prononcé QUE SI prévu par le R.I  Mise à pied disciplinaire (pour être valable le RI précise sa durée max)  Mutation  Rétrogradation  Licenciement Droits de la defense Relative au harcelement  Rappel de la procédure disciplinaire prévu par la loi  Eventuelle garantie supplémentaire apporté par la convention collective  Rappel de la loi sur les harcèlement morales et sexuelles  Depuis 2022 : employeur doit rajouter rappel de la loi sur la protection des lanceurs d'alertes Dispositions interdites L'employeur peut rajouter des disposition MAIS certaines = interdites (art 1321-3) Clause instituant une responsabilité pécuniaire du salarié = contraire au code du travail Contraires aux loi, reglements ou conventions collectives Question de l'imposition d'un alcotest : Pour certains postes à risque = possible Réservé aux poste pour lequel drogue ou alcool = danger particulièrement élevé pour les salariés ou les tiers (JP 2016) Question du porte du foulard : Civ « Baby-Loup » : OK si justifiées par la nature de la tâche à accomplir, de même que proportionnées au but recherché. Sont interdites les clauses . [...]

[...] Elaboration du R.I = obligatoire dans toute les entreprise qui emploient 20 salariés (avant 2020 : 50 salarié) Condition de validité du R.I :  Ecrit, rédigé par l'employeur Procédure simple car acte unilatéral de l'employeur  Consultation pour avis du CSE  Soumis à l'inspecteur du travail Avis sur la rédaction  non contraignant mais sans avis = inopposable aux salariés Soumis au CSE 1 mois après accomplissements de ses formalités Entrée en vigueur Soumis à l'inspecteur du travail  Publicité Vérification de la légalité a légaltié a légaltié  Greffe du conseil des prud'homme Publication  Dans un lieu visible dans les locaux de l'entreprise Contrôle du R.I Contrôle judiciaire Contrôle de la légalité d'une clause du R.I pendant en litige relatif à une sanction disciplinaire Contrôle administratif Peut exiger le retrait ou modification d'une clause illicite mais ne peut la modifier lui-même = employé qui souhaite annulé la sanction car R.I = illégal Contestation de sa decision par l'employeur  Le recours hiérarchique : devant son supérieur hiérarchique  Le recours contentieux : devant le J.A La faute disciplinaire Disciplinaire non-respect des règles de conduites commune aux membres de l'entreprise = Acte d'insubordination qui peut revêtir 2 formes refus d'exécuter ses obligations contractuelles Dans le silence de la loi → déf de la doctrine Question de sanctionner un salarié pour des faits relavant de sa vie personnel ? Concerne le chapitre suivant Principe : pas un motif valable de licenciement Exception ① JP : si trouble objectif ou caractérisé dans l'entreprise je peux utiliser ces faits pour le licencier non disciplinaire) Non-respect du principe de loyauté ? [...]