Cas pratique sur la discrimination syndicale, le harcèlement moral et les actions syndicales (actions de substitution..) (8 pages)
Selon l'article L. 2142-1 du code du travail la section syndicale est chargée d'assurer la représentation des intérêts moraux et matériels de ses membres. Il a été jugé depuis 1979 que la section syndicale « simple émanation du syndicat » est dépourvue de personnalité juridique. (Chambre sociale, 22 mars 1979). C'est un simple groupement de fait, un intermédiaire entre le syndicat et les salariés. Par conséquent, elle ne peut pas ester en justice, à la différence du syndicat représentatif ou non qui la crée. En effet, selon l'article L. 2132-3 alinéa 1er du code du travail, « les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice ». Il s'agit là d'une action propre à tout syndicat pour la défense de ses intérêts propres ou pour la réparation d'un préjudice direct ou indirect causé à l'intérêt collectif de la profession. Ce droit d'agir a été consacré par la chambre criminelle de la Cour de cassation le 5 avril 1913. L'action du syndicat est possible devant toutes les juridictions de l'ordre judiciaire, tant civiles que pénales et devant les juridictions de l'ordre administratif. Si l'action est introduite par le syndicat lui-même, elle devra l'être devant le tribunal d'instance ou de grande instance. La juridiction prud'homale ne peut pas être compétente puisqu'il n'existe pas de contrat de travail entre l'employeur et le syndicat.
En l'espèce, une salariée appartenant au syndicat CGT a fait l'objet de discrimination syndicale et de harcèlement moral.
De manière indirecte, le syndicat a subi un préjudice du fait de la discrimination à l'égard de la salariée membre de la CGT. Le syndicat pourra donc exercer un recours au civil s'il le souhaite.
De plus, selon l'article L. 2142-3 alinéa 1er du code du travail, « l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise ». Les communications syndicales doivent avoir un objet syndical et ne doivent pas être injurieuses ou diffamatoires ». Un exemplaire des communications est transmis à l'employeur qui ne peut exercer aucun contrôle sur le contenu de l'affichage. Seul le juge (président du tribunal de grande instance saisi en référé) peut ordonner l'enlèvement de l'affiche non conforme à l'objet de l'activité syndicale ou comportant des allégations injurieuses ou diffamatoires. L'employeur qui en conteste le contenu ne peut interdire ou supprimer l'affichage des communications litigieuses, sous peine de délit d'entrave à l'exercice du droit syndical (Chambre criminelle, 19 février 1979). Il porterait ainsi atteinte à la liberté d'expression du syndicat et le syndicat serait alors en droit de demander le versement de dommages-intérêts pour la réparation de son préjudice.
I) Les moyens d'action de la salariée syndicaliste
II) Les moyens d'action du syndicat
[...] La HALDE va l'assister dans la constitution de son dossier. Elle peut formuler des recommandations à l'auteur de la discrimination, proposer une procédure de médiation, proposer une transaction pénale à l'auteur des faits ou encore informer le Procureur de la République des faits portés à sa connaissance lorsqu'ils sont constitutifs de crimes ou de délits. En l'espèce, la salariée cégétiste, victime de discrimination fondée sur son apparence physique et de discrimination syndicale s'est vue dans l'obligation de partager son bureau avec le directeur des ressources humaines. [...]
[...] En l'espèce, la salariée syndicaliste a fait l'objet de railleries de la part de son supérieur hiérarchique. Appartenant au syndicat CGT, son supérieur hiérarchique l'a cataloguait ainsi et a fait installer le directeur des ressources humaines dans son bureau, qu'elle partage désormais avec lui. De plus, son ordinateur, outil indispensable au métier de secrétaire a été remplacé par un ancien modèle. Dans l'hypothèse où la salariée a saisi le Conseil de prud'hommes, elle pourra donc présenter ces éléments de faits au juge prud'homal. [...]
[...] En l'espèce, la salariée, victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral fait partie du syndicat CGT. Elle a été désigné représentant syndical au comité d'entreprise par ce même syndicat ce qui suppose que la CGT est représentative dans l'entreprise. Par conséquent, la CGT pourra agir au lieu et place de la salariée. En raison de son état de faiblesse (la salariée ayant en effet été placée en arrêt maladie pour dépression) il paraît opportun en l'espèce que le syndicat exerce cette action au nom et pour le compte de cette dernière, sous réserve toutefois de son acceptation. [...]
[...] Dans le but de l'humilier davantage ou de la déstabiliser, son supérieur hiérarchique a installé le directeur des ressources humaines dans son bureau, qu'elle partage désormais avec lui. Enfin, son ordinateur, outil indispensable au métier de secrétaire, a été remplacé par un ancien modèle. Ses conditions de travail se sont nettement dégradées. Sous réserve de l'appréciation souveraine des juges du fond, les faits discriminatoires dont a fait l'objet la salariée syndicaliste constituent également un harcèlement moral. La question qui se pose est alors de savoir de quels recours disposent la salariée pour faire cesser ces agissements. [...]
[...] Son ordinateur quant à lui, a été remplacé par un ancien modèle. Exténuée par ces attaques discriminatoires répétées, elle informe la section syndicale CGT qui procède à un affichage stigmatisant l'attitude de l'employeur, mais ce dernier l'a arrachée. Il convient dès lors de se demander quels sont les moyens d'action de la salariée et du syndicat pour mettre un terme à cette situation. Les moyens d'action de la salariée syndicaliste La question qui se pose tout d'abord est de savoir sur quels fondements la salariée va pouvoir agir contre l'employeur. [...]
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