Le salaire

Extraits

[...] Est- elle en droit d'agir de la sorte ? Il faut d'abord distinguer si le versement de cette prime est fait de façon volontaire ou par obligation. Dans ce cas, cette prime est prévue par un usage. Elle constitue donc, à priori, une obligation pour l'entreprise qui ne pourra pas la supprimer sans dénonciation faite au préalable. Toutefois, l'employeur, pour s'en prévaloir, pourra prouver que cette prime n'est pas réellement un usage mais simplement un avantage consenti de façon exceptionnelle par l'employeur. [...]

[...] Si le demandeur (M. NOUREDINE) parvient à justifier que malgré la différence de poste, il reste exposé au même risque que son collègue, il n'y aura aucune raison qui l'empêche de revendiquer le même montant de prime de risque. Dans ce cas, son employeur, pour ne pas le payer au même montant que son collègue, devra justifier qu'il existe des raisons objectives et non inhérentes à sa personne. Ainsi, elle devra en autres prouver que M.VERNIER, en raison de son poste, est plus exposé au risque que M.NOUREDINE ; d'où la différence de montant. [...]

[...] D'une part, toute mesure concernant un salarié, telle que le versement d'une prime, doit être prise en fonction de critères professionnels objectifs (compétence, ancienneté, pénibilité du travail, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel fondé sur des motifs inhérents à la personne du salarié tels que notamment l'origine, le sexe, l'âge, la situation familiale D'autre part, l'employeur peut accorder une prime de façon volontaire ou par obligation. Tel sera le cas si l'attribution d'une prime est prévue par un accord collectif, une convention collective ou par le contrat de travail. Celui-ci est alors tenu de verser la gratification dans les conditions prévues par le texte. Le problème devient plus complexe lorsque le versement des primes ne relève que d'une pratique ayant cours dans l'entreprise, sans pour autant qu'un texte ne formalise une quelconque obligation de l'employeur. [...]

[...] En l'espèce, en vertu de l'article L. 1221-1 du Code du travail, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut, en principe, pas être modifié sans l'accord du salarié. Les clauses du contrat de travail permettant à l'employeur de modifier la rémunération du salarié à sa guise sont systématiquement déclarées comme nulles. En revanche, rien ne s'oppose à ce qu'il soit prévu que tout ou partie de la rémunération versée puisse varier en fonction d'un mode de calcul établi à l'avance. [...]

[...] L'employeur peut alors librement décider de sa suppression ou de sa modification de manière unilatérale. Au contraire, si l'ensemble de ces conditions est réuni, il s'agira alors d'un usage. Pour supprimer cet usage qui le contraint à payer cette prime, l'employeur devra respecter la procédure de dénonciation de l'usage. Chronologiquement et cumulativement, il devra informer les institutions représentatives du personnel de l'entreprise, informer individuellement chaque salarié (lettre recommandée avec AR) et respecter un délai de prévenance suffisant. Enfin, si la dénonciation n'aboutit pas et que l'employeur persiste dans son refus, les salariés lésés ont la possibilité d'agir aux prud'hommes afin de contraindre l'employeur à leur verser la prime. [...]