Les délégués du personnel disposent d'heures de délégation qui leur donnent le droit de quitter leur travail sans autorisation tout en voyant leur rémunération intégralement maintenue. Cette absence rémunérée ne plaît pas forcément au chef d'entreprise ce qui génèrera un grand nombre de contentieux reflétant le conflit de pouvoir. Ces crédits d'heures ont des montants variables selon la taille de l'entreprise.
À deux exceptions près - lorsqu'un délégué du personnel titulaire est désigné comme délégué syndical dans une entreprise de moins de cinquante salariés, il peut utiliser son crédit d'heures de délégué du personnel « dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical » (article L.2143-6 du Code du travail) et lorsque dans les entreprises de moins de deux cents salariés où l'employeur a choisi de fusionner les mandats de délégué du personnel et du comité d'entreprise, l'unique titulaire de ce double mandat dispose de 20 h par mois pour remplir ses missions - ces heures de délégations sont donc utilisées par le délégué du personnel pour remplir ces missions.
La question qui se pose alors est de déterminer ce que peuvent faire ou ne pas faire les délégués du personnel pendant les heures de délégation qui leur sont attribués.
[...] Mais qu'est ce que peuvent faire ou ne pas faire les délégués du personnel pendant les heures de délégation qui leur sont attribués ? Le délégué du personnel bénéficie en plus d'un statut de salarié protégé, d'une grande liberté et d'une grande souplesse quant à l'utilisation de ses heures de délégation cependant il doit se souvenir qu'il ne bénéficie pas d'un forfait d'absence rémunérée mais d'un crédit finalisé : il est payé pour remplir une mission qui lui est impartie et doit utiliser le temps qu'on lui offre de manière conforme à son mandat I La liberté, principe gouvernant l'utilisation des heures de délégation La liberté syndicale est partout et s'exerce même dans la représentativité syndicale. [...]
[...] Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer de moyens, de prérogatives nécessaires à l'exercice de son mandat. Ce sont les articles L.2315-1 à 2315-12 du Code du travail qui exposent le fonctionnement de la mission du délégué du personnel : on y trouve les heures de délégation, un droit de déplacement et de circulation, une mise à disposition d'un local et d'un panneau d'affichage, la possibilité d'organiser des réunions . Les heures de délégation sont le premier moyen prévu par le Code du travail. [...]
[...] L'employeur ne peut pas s'interposer entre la mission du délégué du personnel et le délégué du personnel, et ceci quelles que soient les circonstances (par exemple en période de très lourde charge). Aucun contrôle ne peut avoir lieu a priori. Personne ne peut s'opposer à ce départ, ni le soumettre à certains délais : de préavis rigide et fixé unilatéralement, de prévenance, finir le travail prévu en temps et en heure . De même si le règlement intérieur prévoit une obligation d'obtenir une autorisation pour quitter son travail Bourges mai 1994). [...]
[...] Ce dernier est historiquement le premier à avoir le jour au 19e siècle. En effet en cas de conflit collectif, le chef d'entreprise ne pouvait négocier individuellement avec l'ensemble des grévistes. C'est ce même chef d'entreprise qui leur demandait parfois d'élire un des leurs, chargé de parler en leur nom : le délégué était né. Cette pratique s'institutionnalise après les mouvements grévistes de 1936 avec les Accords Matignon qui créent les délégués ouvriers dans les entreprises de plus de dix travailleurs, élus pour présenter les revendications à la direction. [...]
[...] II La conformité, condition essentielle de l'utilisation des heures de délégation Le deuxième principe gouvernant l'utilisation est celui de la spécialité, celui de la conformité. Le principe est le suivant : chaque crédit d'heure n'étant pas un forfait est attribué au représentant du personnel afin de lui permettre d'assurer sa mission. La loi a changé la donne en 1982 et a prévu que le délégué du personnel bénéficiera d'une présomption simple de bonne utilisation Cependant les cas d'abus ne sont pas impossibles et de lourdes conséquences s'abattront sur les délégués du personnel malhonnêtes A - Une présomption de bonne utilisation Depuis 1982, l'article L.424-1 devenu L.2315-3 du Code du travail dispose que Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. [...]
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