« L'homme est le seul animal voué au travail » (Emmanuel KANT). Dans la mythologie grecque, Prométhée avait volé la foudre et la technique pour les donner aux hommes. Ce n'est qu'à partir du XIXème siècle avec la révolution industrielle que le travail devient une valeur centrale dans la vie sociale. Le mot travailler vient du latin « trepalium ». Il s'agissait sous l'empire romain d'un instrument de torture. Désormais le travail est sacralisé pour son utilité économique de création de richesse, il est également consacré pour ses fonctions sociales intégratrices. Le droit du travail est une discipline récente et qui est étroitement liée au jeu des acteurs sociaux. Le premier Code du travail date de 1910.
L'habitude d'accorder certains avantages aux travailleurs d'une entreprise en l'absence de toute norme légale ou conventionnelle qui les imposerait créé un usage. Les salariés comptent légitimement sur sa continuité, tels peut être le cas de salariés qui espèrent conserver leur prime de fin d'année ou une pause café de dix minutes en dépit de la cession de l'entreprise à un nouvel employeur.
[...] D'après la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt DESCHAMPS du 25 février 1988, l'usage d'entreprise ne reste obligatoire et n'est source de droit pour les salariés qu'aussi longtemps que l'employeur n'a pas décidé d'y mettre fin. Le préavis. Dans le cadre du préavis, il convient aux juges d'apprécier un délai raisonnable. Il peut y avoir lieu à des négociations à l'initiative des représentants du personnel. Dans la pratique, pour une prime de fin d'année, le délai de préavis oscille entre six mois à un an. Dans le cadre d'une pause café, le délai de préavis oscille entre quinze jours et un mois. [...]
[...] L'avantage doit être accordé de façon répétée et périodique ; ce qui exclut tout acte occasionnel et discrétionnaire de l'employeur. En la matière, on constate le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. La jurisprudence considère qu'un avantage accordé pendant trois années consécutives d'une prime de fin d'année peut suffire à conférer à cette dernière, un caractère obligatoire. Le caractère de généralité. Dans le but d'acquérir force d'usage, la pratique doit comprendre l'ensemble du personnel ou d'une catégorie homogène. Le cas échéant, il ne s'agira pas d'un usage. [...]
[...] B Le fondement de l'obligation de l'employeur La source de l'obligation de l'employeur renvoie tant à l'intention de ce dernier qu'au caractère licite de l'usage. L'intention de l'employeur. L'intention de l'employeur est l'élément intentionnel de l'usage. Il ne saurait y avoir d'usage en cas d'erreur ou en présence d'une simple tolérance surtout si elle est contraire au règlement intérieur. Dès lors, il faut davantage qu'une simple tolérance. La force obligatoire de l'usage ne peut se trouver que dans le principe de l'autonomie de la volonté. Il est nécessaire de caractériser la volonté de l'employeur de s'engager envers ses salariés. [...]
[...] L'usage se doit de respecter les principes d'ordre public. Il doit toujours être plus favorable aux salariés. Par exemple, il est interdit d'indexer un salaire sur un indice des prix, de même que l'usage ne peut créer une règle qui n'aurait pas pu être instaurée par convention collective. Il est interdit d'indexer le salaire sur le Salaire Minimum interprofessionnel de Croissance ou SMIC (ordonnance de 1958). Autre exemple, le treizième mois et la pause café ne sont pas contraires à l'ordre public. [...]
[...] Dans l'arrêt DESCHAMPS susvisé, il faut noter que les avantages ne sont plus incorporés au contrat de travail. Si on prend l'exemple de la prime de fin d'année et de la pause café de dix minutes, l'employeur s'il respecte ses obligations peut légitimement mettre fin à ces deux usages. Dans le cas contraire, si l'employeur ne respecte pas ses obligations, l'employeur ne pourra pas mettre fin aux deux usages. L'affrontement de deux écoles. La dénonciation n'est pas soumise aux règles de la dénonciation des règles collectives de travail ; ni même à celles applicables à la modification par l'employeur du contrat de travail. [...]
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