Selon Philippe Waquet, la situation des salariés est régie par trois sources principales du droit. Il s'agit de la loi, du contrat de travail et du statut collectif. Philippe Waquet oppose ainsi la stabilité du contrat de travail à la flexibilité du statut collectif.
Ces entreprises peuvent en effet connaître des fusions (opération par laquelle une ou plusieurs sociétés transmettent leur patrimoine à une société existante ou à une nouvelle société qu'elles constituent) ou être cédées (poursuite d'une entreprise juridiquement autonome par un autre chef d'entreprise qui en devient le propriétaire et l'exploitant, par rachat, donation, héritage, reprise au conjoint ou location-gérance). Ainsi, le statut collectif devra donc s'adapter ou être substitué pour surmonter ces transformations.
De fait, le transfert d'entreprise, au même titre que les changements d'activité présentent le risque majeur de remettre en cause le maintien du statut collectif qu'il soit négocié ou non. Cependant, le régime des statuts collectifs négociés (normes conventionnelles qui résultent d'une convention ou accord collectif) et non négociés (les normes collectives atypiques formées par les usages, engagements unilatéraux) est très différent, comme le confirme un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 12 novembre 1997.
L'intérêt du sujet est donc de concilier deux intérêts antagonistes : il s'agit, d'une part, de la nécessité de garantir aux salariés la possibilité de conserver les acquis issus de leur ancien statut collectif. Il s'agit, d'autre part, du besoin primordial de modifier les statuts collectifs et de les unifier pour garantir l'égalité des droits entre les salariés au sein d'une entreprise. Il s'agit en outre d'éviter d'assister au fractionnement des statuts collectifs au sein d'une même entreprise. Il s'agit de remédier aux conséquences indésirables des transferts d'entreprises.
Le problème posé par le sujet est donc le suivant : comment concilier le besoin d'unification du statut collectif tout en évitant sa brutale remise en cause en cas de transfert d'entreprise ?
[...] Les parties à la négociation sont donc: le nouvel employeur, les syndicats de l'entreprise, ainsi que les délégués syndicaux transférés. Les règles de la dénonciation valent donc pour la mise en cause du statut collectif négocié en cas de cession de l'entreprise, et cette malfaçon législative »selon les termes de J-M Olivier, a entraîné la Cour de cassation, dans un arrêt de la chambre sociale du 22 juin 1993, a faire application du délai de préavis de trois mois en cas de mise en cause, en l'absence de stipulation expresse. [...]
[...] C'est ainsi que dans un arrêt rendu le 8 janvier 2002, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme que la conclusion d'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage antérieur ou un engagement unilatéral de l'employeur résultant du règlement intérieur a pour effet de mettre fin aux avantages qu'ils prévoyaient, peu importe qu'ils aient été antérieurement régulièrement dénoncés (Document page 8). Cette absence de rigidité du statut collectif non négocié des salariés s'explique par la nécessité d'adapter les entreprises aux conditions du marché. La substitution des statuts collectifs négociés. Lorsqu'un statut collectif négocié est dénoncé, le nouveau statut doit impérativement se substituer à l'ancien. [...]
[...] Dans un arrêt rendu le 18 mars 1988, l'assemblée plénière de la Cour de cassation affirme qu'en cas de concours de conventions collectives, les avantages ayant le même objet ne peuvent se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé (document page 22).Mais cette solution engendre des problèmes pour le nouvel employeur qui doit alors appliquer deux statuts conventionnels, ce qui est une source de rigidité. De plus, cette solution peut entraîner une fracture entre les salariés transférés qui disposent des normes les plus favorables et les nouveaux salariés. [...]
[...] En effet dans la meilleure situation, le transfert d'entreprise engendre un cumul des statuts collectifs de l'ancienne et de la nouvelle entreprise, et dans la pire elle crée un vide conventionnel. (Mr Mazeaud). Le problème posé par le sujet est donc le suivant : Comment concilier le besoin d'unification du statut collectif tout en évitant sa brutale remise en cause en cas de transfert d'entreprise ? Pour éviter un brusque changement de statut collectif, un principe de survie du statut collectif en cas de transfert d'entreprise a été posé Cependant, la mise en cause du statut collectif est nécessitée par le besoin de l'unifier (II). [...]
[...] La Cour de cassation ajoute, dans un arrêt du 5 juin 1996, qu'une prime à défaut de fixité peut être analysée comme un engagement unilatéral de l'employeur C'est aussi le cas de la mise en place d'honoraires individualisés. Cependant, ces avantages résultant des engagements unilatéraux de l'employeur ne s'incorporent pas au contrat de travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 mai 1994). Ils constituent une sorte de passif attaché à l'entreprise qui se transmet à l'employeur selon Savatier (document page 16). [...]
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