En droit du travail, le salarié a comme référence plusieurs sources normatives. Il s'agit de la loi, du contrat de travail, et du statut collectif dit « source professionnelle ». Parmi ces sources d'origine professionnelle, sources spécifiques, il y a les normes négociées par les partenaires sociaux : c'est le statut collectif négocié. Mais il existe aussi un statut social non négocié qui résulte pour l'essentiel de normes unilatérales posées par le chef d'entreprise : un droit unilatéralement posé.
Le statut collectif négocié, l'accord collectif ou la convention collective de travail, est un accord écrit conclu entre un employeur ou un groupement d'employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés en vue de fixer en commun les conditions d'emploi et de travail ainsi que les garanties sociales. L'accord collectif traite un ou des sujets déterminés alors que la convention traite un ensemble de dispositions. L'aspect réglementaire devient prédominant lorsqu'il s'agit de déterminer les effets de la convention. La convention, dans son choix d'application, bénéficie à tous les salariés, peu importe qu'ils soient ou non syndiqués.
Le statut collectif non négocié est le droit unilatéralement posé par le chef d'entreprise dans une entreprise. Ce statut comprend principalement les engagements unilatéraux et les usages.
[...] Mais si le contrat de travail est indépendant par rapport aux accords collectifs, alors l'accord des salariés pour le changement des conventions collectives n'est pas nécessaire. L'arrêt du 17 mars 1993 rendu par la Chambre sociale, dans l'hypothèse d‘une mise en cause d'une convention collective après un changement d'activité d'une entreprise, juge que lorsqu'une convention collective ou un accord collectif cesse de s'appliquer dans une entreprise, il n'en résulte aucune modification des contrats de travail en vigueur Le principe est celui de la non-incorporation dans le contrat de travail des règles issues du statut collectif. [...]
[...] Il est aussi une incertitude pour l'employeur qui le pousserait à unifier les statuts collectifs de travail de son entreprise. En effet, comme le pose l'article L 2261-14, après le délai de préavis de trois mois intervient une période de survie provisoire de l'accord collectif mis en cause si aucun accord de substitution n'a été conclu. Pendant cette période, le salarié de l'entreprise cédante peut donc demander l'application de l'ancienne convention collective. Mais, il peut tout aussi bien demander l'application de la convention collective de l'entreprise cessionnaire. [...]
[...] Puisqu'elle est nécessaire, l'employeur fera en sorte de trouver cette unification par divers moyens que la loi et la jurisprudence ont mis à sa portée. II. Une unification par l'employeur cessionnaire possible Le régime juridique des statuts collectifs négociés et non négociés est différent. En effet, depuis l'arrêt de la chambre sociale du 12 février 1997, la Cour de Cassation a posé très nettement la différence de régime entre les deux statuts. Cet arrêt a soulevé la question de l'intérêt de cette distinction et cet intérêt prend toute son ampleur dans le cas de la cession ou fusion d'entreprise. [...]
[...] Quel statut va devoir s'appliquer après la cession ou fusion de l'entreprise ? Cette problématique touche à la fois les salariés de l'ancienne entreprise dont le statut devient incertain, le nouvel employeur qui n'a certainement pas intérêt à se voir engagé par les avantages consentis par son prédécesseur, mais également les nouveaux salariés de l'employeur, en ce sens qu'il n'y a aucune raison de ne pas respecter une homogénéité des statuts collectifs au sein d'une même entreprise. Ainsi, une unification des statuts collectifs dans l'entreprise cessionnaire semble nécessaire et la loi comme la jurisprudence laisse au nouvel employeur la possibilité de supprimer la diversité des statuts au sein de son entreprise pour une harmonisation (II.). [...]
[...] Le statut collectif non négocié est le droit unilatéralement posé par le chef d'entreprise dans une entreprise. Ce statut comprend principalement les engagements unilatéraux et les usages. Pour reconnaître l'usage, il faut une pratique constante, générale, fixe, qui vaut pour tous les salariés. Les usages naissent le plus souvent d'une pratique qui a été instaurée par une décision unilatérale du chef d'entreprise, c'est pourquoi on y voit une variété des engagements unilatéraux des chefs d'entreprise. L'objet le plus fréquent des usages est d'instaurer des critères de primes. [...]
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