Le travail précaire

Résumé du document

Les Trente Glorieuses avaient imposé le standard du salarié sous CDI à temps plein. Cependant, la mutation économique des années 80 et 90 a mis fin à cette dynamique. Si le CDI reste la norme sociale et juridique, les politiques d'emploi des entreprises jouent aujourd'hui sur la différenciation des statuts, impliquant une certaine précarisation du travail.

La notion de précarité semble économique, sociale et non directement juridique. En droit du travail, elle est cependant attribuée à divers contrats insécurisant les personnes concernées, suggérant des emplois fragiles, incertains ou provisoires. Le « travail » précaire, notion plus large que les « contrats » précaires, est en fait une catégorie générique englobant des situations éloignées dans leur nature juridique (contrats à durée déterminée, à temps partiel, intermittents, travail temporaire et sous-traitance), mais relativement proches dans leurs conséquences (équilibre temporaire).

On peut dores et déjà se demander si le mot « tâche » ne serait pas plus approprié, le « travail » (à l'instar du mot « emploi ») comportant une dimension pérenne qui n'est évidemment pas présente dans la « tâche » précaire. Les professeurs JEAMMAUD, SUPIOT et PELISSIER soutiennent ainsi qu'il serait préférable de limiter le travail précaire à l'accomplissement de certaines tâches non durables, comportant un terme, par opposition aux emplois stricto sensu liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Malgré (ou du fait de) ces interrogations, la crise économique a pourtant concouru à sensibiliser les entreprises à l'utilisation du travail précaire comme partie intégrante et permanente de la gestion prévisionnelle de l'emploi, bien que l'on puisse suggérer que leur utilisation traduit précisément une gestion défaillante du personnel. Les politiques publiques en faveur de l'emploi ont également participé à l'expansion du phénomène en proposant des statuts de plus en plus hybrides aux jeunes et aux chômeurs de longue durée (stages, contrats emploi-formation, emploi-solidarité, de retour à l'emploi, emplois-jeunes…).

On assiste donc aujourd'hui à une différenciation et une diversification croissantes des formes d'emploi. En particulier, l'entreprise n'hésite plus à « périphériser » les tâches accessoires et plus largement à « externaliser » les activités fragiles. L'emploi « régulier » (salariés sous CDI à temps plein qui possède des perspectives de carrière satisfaisantes) cède le pas par rapport à l'emploi « sous statut différencié » (contrats « atypiques » : CDD, à temps partiel, ou intermittent) et par rapport à l'emploi « extériorisé » (qui rassemble toutes les formules par lesquelles l'entreprise fait assumer certaines tâches par des salariés extérieurs à elle qui lui sont liés par des rapports de droit commercial (agences d'intérim, indépendants, sous-traitants…)).

Entre ces trois groupes, la césure est cependant poreuse : bien des CDD et intérimaires sont en fait de futurs CDI suivant une forme déguisée de période d'essai avant leur « titularisation ». D'autre part, les catégories citées de travail « juridiquement précaire » ne correspondent pas systématiquement à du travail « socialement » précaire : consultant et ouvrier ne se confondent pas. Néanmoins, si la précarité de certaines formes d'emplois doit être relativisée, elle ne peut être ignorée. Parler de « protection du travail précaire » peut paraître relever de l'antinomie. Peut-être serait-il alors plus juste de s'interroger sur l'étendue des garanties limitant la précarité de la situation, et par conséquent sur le degré de ces dernières.

Ainsi, nous nous intéresserons à l'encadrement strict qui caractérise le travail précaire en analysant successivement : en amont, les limitations apportées aux recours au travail précaire (I), puis en aval, les garanties octroyées aux travailleurs concernés (II).