La situation des salariés est régie par trois sources principales de droit, la loi, le contrat de travail et le statut collectif en vigueur dans l'entreprise. Cette dernière source du droit s'est considérablement développée depuis ces vingt dernières années. Elle est constituée de convention collective et d'accord d'entreprise négociés par les partenaires sociaux et d'un règlement intérieur, engagement unilatéral de l'employeur. Cohabitent donc au sein de l'entreprise un statut collectif négocié et un statut collectif non négocié.
Le régime juridique des statuts collectifs négocié et non négocié est différent. En effet, depuis l'arrêt de la chambre sociale du 12 février 1997, la Cour de Cassation a posé très nettement la différence de régime entre les deux statuts. En l'espèce il s'agissait d'un litige concernant la procédure à suivre pour dénoncer un usage. La Cour d'appel avait jugé que la dénonciation d'un usage était irrégulière dans la mesure où le préavis de trois mois prévu par l'article L. 132-8 du Code du travail en cas de dénonciation d'une convention ou d'un accord collectif n'avait pas été respecté. La Cour de Cassation a cassé l'arrêt de la Cour d'appel en jugeant que la dénonciation d'un usage n'est pas soumise au délai minimum de préavis prévu pour la dénonciation d'une convention collective. La Cour de Cassation a jugé qu'il appartenait à la Cour d'appel de fixer le délai de préavis. Cet arrêt témoigne de la différence de régime des statuts collectifs négociés et non négociés et a soulevé la question de l'intérêt de cette distinction.
Cet intérêt prend toute son ampleur dans le cas de la cession d'entreprise. L'une des finalités de la cession d'entreprise est d'assurer le maintien d'activités susceptibles d'exploitation autonomes et le maintien de tout ou partie des emplois qui y sont attachés. Mais qu'en est-il du statut collectif ? La cession d'entreprise présente le risque majeur d'affecter le maintien du statut collectif négocié par les partenaires sociaux ou imposé par l'ancien employeur existant dans l'unité cédée.
Quelles sont les conséquences d'une cession d'entreprise pour le statut collectif négocié ou non négocié : le statut est-il transféré avec le cessionnaire ?
La loi, puis la jurisprudence ont reconnu dans un premier temps le principe de transfert du statut collectif dans son ensemble en cas de cession d'entreprise (I) puis elles ont posé les conditions dans lesquelles le cessionnaire pouvait remettre en cause ce transfert (II).
[...] Toutefois, ce transfert automatique du statut collectif négocié et non négocié n'est que provisoire, le cessionnaire pouvant en effet modifier ces normes conventionnelles et atypiques dans les conditions prévues par la loi. II La mise en cause possible du statut collectif négocié ou non négocié par le nouvel employeur Il y a survie du statut collectif dans son ensemble mais elle n'est que provisoire, libre au nouvel employeur de modifier les conventions ou usages en vigueurs. Cependant, la mise en cause du statut collectif n'obéit pas aux mêmes règles suivant la nature de ce statut. [...]
[...] Cette règle, imposée par la chambre sociale, permet donc au cessionnaire, par le biais d'un nouvel accord collectif de faire cesser un usage afin d'uniformiser les droits de l'ensemble des salariés de la nouvelle entité. Le cessionnaire a donc intérêt à engager une négociation pour parvenir à un accord qui anéantira les effets de l'usage, fussent ils plus favorables au salarié. [...]
[...] Seul un syndicat qui est représentatif peut valablement négocier et conclure un accord collectif, et un seul syndicat, fut-il minoritaire, des lors qu'il est représentatif, peut valablement négocier. Si le statut collectif négocié peut être mis en cause par le nouvel employeur, ce dernier peut également le faire en ce qui concerne le statut collectif non négocié. La mise en cause du statut collectif non négocié par le cessionnaire Le nouvel employeur peut dénoncer un usage, un accord atypique ou un engagement unilatéral pour faire cesser leurs effets dans la nouvelle entreprise. [...]
[...] Cet article permet une négociation collective et permet d'instaurer un dialogue social entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise et les organisations syndicales d'employeurs. Cette négociation de substitution et d'adaptation obéit à certaines règles. Tout d'abord la jurisprudence a énoncé un principe qui pourrait se qualifier d'extinction différée du dispositif comme l'énonce le professeur Teyssié. En effet, la Cour de Cassation, dans un arrêt rendu le 14 mai 1992 énonce que dès qu'il y a mise en cause d'une convention ou d'un accord dans une entreprise, ladite convention ou ledit accord continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la norme qui lui est substituée afin d'éviter un vide juridique. [...]
[...] Cette information doit être donnée en réunion du comité après inscription à l'ordre du jour. Ces conditions de validité de la dénonciation sont légitimes, le comité d'entreprise comprenant d'une part le chef d'entreprise ou son représentant et d'autre part une délégation du personnel chargée de représenter les salariés. En outre, le cessionnaire peut par la conclusion d'un accord collectif faire disparaître des usages ou accords unilatéraux. En effet, si un accord collectif ayant le même objet qu'une norme atypique, il la fait disparaître. [...]
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