Le salarié ne peut pas refuser un changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Ce refus est analysé en jurisprudence comme un fait susceptible d'entraîner un licenciement : ce refus équivaut à une insubordination de la part du salarié, comme un refus d'exécuter ses obligations contractuelles.
Il arrive que le changement le soit en application d'une clause contractuelle ou conventionnelle. Par exemple, une clause du contrat de travail prévoit que le salarié accepte d'être muté dans toutes les entreprises de l'employeur en France. Dans ce cas, toute mutation géographique pourra être imposée au salarié et tout refus sera considéré comme fautif. On applique donc le même régime juridique que le changement résulte ou non de l'application d'une clause d'un contrat de travail ou d'une convention collective. La présence de ce type de clause soulève toutefois des problèmes spécifiques.
[...] A l'occasion, les juges auront à se prononcer sur le contenu ou la portée des engagements. Exemple : en matière de clause de mobilité, la Cour de cassation a considéré que le fait d'apposer sa signature sur le règlement intérieur lors de l'embauche ne manifeste pas la volonté claire et non équivoque du salarié d'accepter l'intégration dans son contrat de travail de la disposition prévoyant un changement de lieu de travail. Se pose le problème de l'opposabilité au salarié des clauses conventionnelles qui mettent à sa charge des obligations. [...]
[...] La démission ne peut résulter que d'une manifestation de volonté claire et non équivoque. Enfin, l'employeur est autorisé à exiger du salarié qu'il accomplisse son préavis aux nouvelles conditions de travail. En cas de refus, le salarié perd son bénéfice du droit au préavis. B Les limites à l'obligation de se soumettre à un changement des conditions de travail Tout d'abord, l'employeur ne doit pas se contenter de proposer un changement des conditions de travail, il doit donner l'ordre au salarié de s'exécuter. [...]
[...] Le salarié doit se soumettre à la mise en œuvre de telles clauses, sous peine de commettre une faute. Il faut observer que la mise en œuvre de telles clauses se présente comme l'antithèse de la modification du contrat de travail puisqu'il s'agit au contraire de la simple application de dispositions prévues dans le contrat de travail ou dans la convention collective. La situation n'est pas pour autant simplifiée car les juges exercent de plus en plus un contrôle de la mise en œuvre, voire de la licéité de ces clauses, ce qui revient à limiter la liberté contractuelle. [...]
[...] Ce sont donc les clauses qui ont un caractère potestatif qui sont rejetées par les juges. C'est ainsi qu'il faut comprendre en principe qu' une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée Bibliographie indicative J. Grebil, Guide pratique juridique du salarié et de l'employeur, Grancher Divers, Grancher F.Lefebvre, Salarié, de l'embauche à la retraite, Vos droits, votre argent, Editions Francis Lefebvre, octobre 2006. [...]
[...] La soumission au pouvoir de direction de l'employeur Le salarié ne peut pas refuser un changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Ce refus est analysé en jurisprudence comme une faite susceptible d'entraîner un licenciement : ce refus équivaut à une insubordination de la part du salarié, comme un refus d'exécuter ses obligations contractuelles. Il arrive que le changement le soit en application d'une clause contractuelle ou conventionnelle. Par exemple, une clause du contrat de travail prévoit que le salarié accepte d'être muté dans toutes les entreprises de l'employeur en France. [...]
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