La hiérarchie des normes en droit du travail voit apparaitre de nombreux éléments applicables au statut du salarié, c'est-à-dire l'ensemble des règles, de caractère souvent réglementaire, déterminant les conditions d'emploi et de travail des salariés d'une grande entreprise. S'appliqueront alors des normes traditionnelles - d'origine supra étatique, étatique – et des normes spécifiques au droit du travail, qui sont de sources autonomes, d'origine professionnelle. Ces normes sont les conventions et accords collectifs, que la Cour de cassation a l'habitude d'appeler statuts collectifs. Ces statuts prennent en général deux formes. Ils sont soit négociés, soient non négociés et issues de la volonté unilatérale de l'employeur.
Parmi ce que certains membres de la doctrine appellent le droit négocié, on retrouve les conventions et accords collectifs de travail, conclus entre un ou plusieurs employeurs, ou une organisation représentative, et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés. On les retrouve à différents niveaux hiérarchiques, on rencontrera ainsi les conventions et accords collectifs nationaux et interprofessionnels, de branche ou d'entreprise. S'y opposent, selon cette même définition doctrinale le droit unilatéral patronal, ou plus spécifiquement, le statut collectif non négocié. Ce dernier ne résulte non pas d'un consensus employeur/salarié, mais de règles définies unilatéralement par l'employeur. On trouve à l'intérieur de cette catégorie les usages, définis par la jurisprudence comme des « pratiques générales, constantes, fixes faisant naitre des droits pour les salariés », les accords atypiques, négociés et signés par des représentants du personnel autre que les organisations syndicales, comme le Comité d'Entreprise ou les délégués du personnel, et les engagements unilatéraux de l'employeur, pris par l'employeur sans qu'il ait eu à négocier ou à signer un quelconque accord..
Il convient de cantonner notre étude à ces deux seules catégories de sources que sont les conventions et accords collectifs réglementés par le Code du travail aux articles L131-1 à L137-1 et suivants du Code du travail, et les usages, les accords atypiques, et les engagements unilatéraux de l'employeur. Nous exclurons donc les contrats de travail et autres sources conventionnelles au niveau individuel, qui sortent de notre champ d'étude. Nous ne parlerons pas non plus d'autres normes d'origine diverses, telles que les codes de bonne conduite, les chartes de déontologie et autre, qui foisonnent aujourd'hui dans la profession, et qui ont selon la plupart de la doctrine, une valeur plus symbolique que de véritable source du droit du travail. Elles ne seront pas déterminantes dans cette étude.
Désigné, en opposition de celui des contrats de travail, le régime des statuts collectifs se caractérise par sa flexibilité avérée, notamment en cas de cession de l'entreprise, qui se produit quand une unité légale reprend totalement ou partiellement, l'activité d'un ou plusieurs établissements économiques d'une autre unité légale. En effet, l'article L. 122-12 du Code du travail implique le transfert des contrats de travail en cours du cédant au cessionnaire. Qu'en est-il des statuts collectifs négociés et à plus fortes raisons, non négociés ? Quel va être l'impact de cette cession, de ce changement d'employeur sur l'avenir de ceux-ci ? La disparition d'une partie contractante, pour les statuts négociés, et de la seule partie obligée, pour les statuts non négociés, va-t-elle frapper ces derniers de caducité ?
Cette problématique touche à la fois les salariés de l'ancienne entreprise dont le statut devient incertain, le nouvel employeur qui n'a certainement pas intérêt à se voir engagé par les avantages consentis par son prédécesseur, mais également les nouveaux salariés de l'employeur, en ce sens qu'il n'y a aucune raison de ne pas respecter une homogénéité des statuts collectifs au sein d'une même entreprise. L'enjeu en est alors multiple, et la réponse d'autant plus malaisée que ne l'est la conciliation d'intérêts souvent antagonistes.
[...] Dans un souci d'interactivité, nous nous éloignerons de cette méthode en adoptant un plan chronologique. Il convient d'étudier les conséquences de l'acte de cession en lui même sur les statuts collectifs négociés et non négociés, à savoir dans quelles conditions est opéré ou non leur transfert. L'acte de cession étant en lui même éphémère, il convient de s'intéresser aux suites de ce dernier. Nous aborderons alors l'avenir de ces statuts après la cession, en ce qui concerne leur opposabilité à l'employeur et les possibilités pour celui-ci d'y mettre fin. [...]
[...] Dans le cas de la mise en cause, il n'y a pas de vide, car s'applique les conventions de l'entreprise cessionnaire. La Cour de cassation se voit donc obligée d'appliquer des textes mal faits, comme nous le verrons ultérieurement. De plus, les statuts collectifs négociés sont des conventions, des accords de volonté destinés à produire un effet de droit quelconque. L'employeur cessionnaire ne peut en principe se voir imposer les accords de volonté de son prédécesseur, car ce ne sont pas des conventions de coréalisation. [...]
[...] Qu'en est-il des statuts collectifs négociés et à plus fortes raisons, non négociés ? Quel va être l'impact de cette cession, de ce changement d'employeur sur l'avenir de ceux-ci ? La disparition d'une partie contractante, pour les statuts négociés, et de la seule partie obligée, pour les statuts non négociés, va-t-elle frapper ces derniers de caducité ? Cette problématique touche à la fois les salariés de l'ancienne entreprise dont le statut devient incertain, le nouvel employeur qui n'a certainement pas intérêt à se voir engagé par les avantages consentis par son prédécesseur, mais également les nouveaux salariés de l'employeur, en ce sens qu'il n'y a aucune raison de ne pas respecter une homogénéité des statuts collectifs au sein d'une même entreprise. [...]
[...] Le régime des statuts collectifs des transferts répond à une exigence d'équité en ce sens qu'ils continuent à être opposables par les salariés, si tant est qu'ils soient plus favorables, mais qu'ils peuvent être remis en cause par l'employeur, toujours par la négociation, imposée ou favorisée. Cet intitulé est très intéressant dans le sens ou il nous fait comprendre que ce n'est pas tant le caractère négocié ou non négocié qui est à prendre en compte en cas de cession d'entreprise, mais bien le caractère plus ou moins favorable des différentes dispositions en conflit, en application du principe fondamental en droit du travail qu'est la règle de faveur. [...]
[...] La survie des statuts collectifs par leur transmission En toute logique contractuelle, la cession d'entreprise entraine la disparition de la partie contractante. En fait, il ne faut pas parler de disparition, mais de changement. L'employeur initial cède son entreprise, son activité, à un autre employeur. On s'est longtemps demandé s'il cédait également les conventions qu'il avait pu conclure avec des organisations syndicales, ou les usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux consentis par lui. Quand on sait qu'en droit des obligations, la cession de contrat entraine cession des droits et obligations consentie par le cédant, on pourrait être tenté de calquer ce raisonnement en ce qui concerne la cession d'entreprise. [...]
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