Dans sa Chronique « Contrat de travail et statut collectif », Mr Waquet démontre l'autonomie réelle du statut collectif –négocié ou non – vis-à-vis du contrat de travail. Cette autonomie est révélée notamment en cas de cession d'entreprise. En effet, en vertu de l'article L122-12 al 2 du Code du travail, dans une telle situation, les contrats de travail des salariés seront transférés automatiquement au nouvel employeur, alors que sera mise en cause la convention ou l'accord collectif du premier employeur. « A la stabilité du contrat de travail s'oppose donc la flexibilité du statut collectif ».
Il convient alors de s'interroger sur le sort, c'est-à-dire l'impact, les conséquences du statut collectif en cas de cession d'entreprise.
Cette question présente un double intérêt, d'une part pour les salariés de l'entreprise transférée qui doivent pouvoir savoir s'ils peuvent bénéficier des avantages que comportait le statut collectif de leur première entreprise, et d'autre part, pour le nouvel employeur qui pourra, s'il le souhaite, mettre en cause les dispositions qui lui seront opposables.
Mais afin de pouvoir répondre à cette question, il faudra distinguer au sein du statut collectif, les statuts collectifs négociés des statuts collectifs non négociés, étant donné leur différence de régime.
[...] En revanche, s'il procède à une dénonciation, celle- ci aura pour effet la perte totale et définitive de l'avantage pour les salariés, faute que soit applicable ici le maintien des avantages individuels acquis prévu par l'alinéa 6 de l'article L132-8 du Code du travail, la jurisprudence n'ayant à ce jour jamais établi la passerelle qui permettrait d'étendre aux accords informels le bénéfice de cette disposition. Ce semblant d'uniformisation du régime encore très timide - est nécessaire et doit être approfondi, afin de faciliter les transactions dans le milieu des affaires. En effet, le sort du statut collectif non négocié est encore trop aléatoire, trop imprécis, et ce, notamment du fait de son absence de fondement légal. [...]
[...] Le cas d'un nouvel accord collectif qui se substitue à l'ancien : la survie du statut collectif pendant trois ou quinze mois. L'article L132-8 al 7 du Code du travail énonce que lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet conformément aux troisième et sixième alinéas du présent article. En outre, une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise en cause, conformément au cinquième alinéa du présent article, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles dispositions selon le cas Nous sommes ici dans l'hypothèse où des négociations ont abouti à l'adoption de dispositions conventionnelles ou à l'élaboration de nouvelles dispositions. [...]
[...] Dans ce cas, l'accord ou la convention collective pourra ainsi entrer en vigueur à l'issu de ce délai de préavis. Il y a dans cette hypothèse-ci encore une survivance temporaire du statut collectif négocié. Nous avons donc vu que l'ancien accord ou convention collective subsistait provisoirement en cas de cession d'entreprises, soit pendant une durée de trois mois, soit pendant une durée de quinze mois. Quoi qu'il en soit, il est clair que pendant cette période de préavis, des négociations sont obligatoires. [...]
[...] En effet, les statuts collectifs non négociés subsistent par principe à la cession, mais ils peuvent être remis en cause en cas de dénonciation régulière du chef d'entreprise. Envisageons alors le principe et sa remise en question. Le principe du maintien automatique du statut collectif non négocié en cas de cession d'entreprise Rappelons tout d'abord que le statut collectif non négocié se compose essentiellement d'usage, d'actes unilatéraux du chef d'entreprise et d'accords atypiques. Il convient ici d'exposer le régime applicable à eux en cas de cession d'entreprise. Ce régime établi de manière prétorienne est difficilement compréhensible. [...]
[...] La question parait donc résolue. La seconde hypothèse est précisément la situation inverse : à la suite d'une cession d'entreprise, la convention établie par l'entreprise cédée est plus favorable que la convention établie dans l'entreprise cessionnaire, ou bien, suite à des négociations, il ressort de celles-ci que la nouvelle convention ainsi adoptée est plus favorable que la convention initiale de l'entreprise cessionnaire auxquels sont soumis les salariés. La situation sera donc délicate : les salariés transférés seront donc soumis à un régime plus favorable que les autres salariés de l'entreprise. [...]
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