Document répondant à la question "A-t-on le droit de garder le secret sur des informations que demande l'employeur lors de l'entretien d'embauche ?". Le document présente une analyse de la loi, divisée en deux parties. Dans un premier temps, nous étudierons le droit à l'information individuelle, pour nous intéresser dans un deuxième temps au principe de non immixtion et au processus de recrutement.
[...] Soc avril 1990. Soc juillet 1990. Starck, Roland et Boyer, les obligations, tome 2. Voir une transposition de la jurisprudence relative à la grossesse, soc février 1972 ; 2 février 1994 ; CJCE 4 octobre 2001. CA Chambéry mai 1996. Soc mai 1984. Soc mars 1971. Soc mars 1999. [...]
[...] La chambre sociale de la Cour de cassation a en effet estimé à différentes reprises qu'un employeur pouvait être inexcusable de ne pas s'être renseigné suffisamment sur un candidat sélectionné. Elle consacre ainsi indirectement le droit à l'information du chef d'entreprise en ce domaine. Deux arrêts illustrent notamment le principe selon lequel le devoir de se renseigner préexiste à l'obligation d'informer. Dans une première espèce[1], un salarié travaillant pour un centre de handicapés est licencié lorsque son employeur apprend qu'il a fait l'objet d'une condamnation pénale dans le passé. [...]
[...] Pour couper court aux interrogations inhérentes à la vie personnelle des candidats, la jurisprudence et le législateur se sont efforcés d'encadrer les opérations de recrutement en cantonnant les recherches menées au strict domaine professionnel (A.). Le contrôle du processus de sélection a pour corollaire logique l'admission de dissimulations de la part du candidat questionné sur des sujets n'entrant pas dans les limites posées à cette démarche A. Le principe : l'exigence de pertinence et de finalité La délimitation du champ d'investigation ouvert au chef d'entreprise responsable d'une opération de recrutement répond au souci de circonscrire au domaine professionnel les renseignements demandés à cette occasion. [...]
[...] La règle procédurale est ensuite consacrée par l'administration qui reprend dans deux réponses ministérielles les termes de l'attendu de cette décision de principe. Dans une recommandation relative à la collecte et au traitement d'informations nominatives lors d'opérations de conseil en recrutement, la CNIL apporte à son tour quelques précisions sur le principe de non-ingérence dans la vie personnelle des travailleurs. Elle considère que les informations collectées doivent être strictement nécessaires au recrutement envisagé et en relation étroite avec la finalité du traitement D'ailleurs, la CNIL avait dû intervenir en 1988 afin de rappeler deux entreprises d'assurances à l'observation de la Loi de 1978. [...]
[...] La graphologie et, dans une moindre mesure, l'astrologie, la numérologie, sont ainsi devenues, en dépit des contestations portant sur leur validité scientifique, des méthodes utilisées par les chefs d'entreprise ou les cabinets de recrutement à la recherche du candidat idéal. Surtout, ces pratiques discutables ne faisaient pas toujours l'objet d'une information à l'attention du candidat sondé. Le recours de plus en plus fréquent à ces procédés opaques imposait une intervention législative propre à garantir un minimum de transparence lors des opérations de recrutement. A la suite du rapport rendu par Lyon-Caen sur les libertés publiques, la loi du 31 décembre 1992 propose d'ériger au profit du candidat à l'emploi un principe de transparence et de pertinence des méthodes utilisées. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
