La négociation collective ne peut pas à elle seule « fixer des règles assorties de sanctions pénales ».
Dans un avis du 22 mars 1973 le Conseil d'État lui refusait déjà ce pouvoir. Que la règle conventionnelle, tout comme la règle pénale, établisse des obligations est une chose, que les manquements à ces obligations soient frappés de sanctions pénales en est une autre qui n'appartient qu'à la loi. Ce principe n'a jamais été ouvertement abandonné même si, et nous le verrons au cours de cet exposé, la jurisprudence en a parfois fait des applications aventurées.
L'intervention de la loi est indispensable dans le processus de pénalisation.
On peut se demander dans quelle mesure et sur quel fondement des sanctions pénales pourront frapper un employeur pour ne pas avoir observé des dispositions conventionnelles.
Quelle est l'étendue de la répression pénale en droit conventionnel ?
[...] - Si on entend largement la notion de dérogation, cet article s'imposerait comme le tronc commun de toutes les incriminations en matière conventionnelle. - Si au contraire la dérogation s'entend de façon étroite : L'article ne couvrirait alors que dans cette mesure étroite le champ de la sanction pénale du droit conventionnel. Dans le langage juridique commun déroger signifie comporter des dispositions différentes ou contraires. Pourquoi y chercherait-on une restriction ? La sémantique ne nous fournit pas de raison d'adopter une conception étroite. [...]
[...] C'est désormais une doctrine jurisprudentielle condamnée avec L 153-1. Il est à nouveau vrai que la nature réglementaire de la convention ou de l'accord de branche étendu est plus évidente que dans un accord d'entreprise (même si on ne peut pas aller jusqu'à dire qu'elle est absente compte tenu de son effet erga omnes). Ce qui explique que dans un premier temps la loi du 13 novembre 1982 réserve le transfert de la sanction pénale aux conventions ou accords de branche étendu. [...]
[...] Nous nous interrogerons donc dans un premier temps sur la question de savoir si le droit pénal conventionnel du travail ne peut se développer que sous le couvert d'un arrêté d'extension Cet examen nous amènera par la suite à discuter du bien-fondé de ces sanctions pénales : sont-elles réellement adaptées ou nécessitent-elles un réexamen législatif sur le fond ? A. Un champ d'application restreint : La condition d'extension de l'acte négocié et ses réserves Comme on l'a vu précédemment, les dispositions de l'article L 153-1 ne concernent que les accords dérogatoires étendus et trouvent leur terrain d'élection dans le domaine du droit conventionnel du temps de travail. Un certain nombre de conditions doivent donc être réunies pour que la sanction pénale soit envisageable. [...]
[...] Le premier pas a été franchi par la chambre criminelle le 14 février 1978 avec l'arrêt Plessis. Quels étaient les faits à l'origine de cet arrêt ? : L'employeur avait convenu, aux termes d'un accord d'entreprise, d'attribuer aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux un nombre d'heures plus élevé que le taux légal. Au cours de l'été il a réduit le nombre d'heures conventionnellement prévu, il va être poursuivi pour entrave à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise et à l'exercice régulier des fonctions de délégués du personnel. [...]
[...] On le voit la chambre criminelle situe clairement les agissements poursuivis dans le cadre de l'incrimination spéciale de l'article L 153-1 du code du travail. On en conclut la fin de la séquence Plessis qui se trouve absorbée par ce nouveau texte auquel il est donné plein et entier effet. La problématique liée au cumul idéal d'infractions : La responsabilité pénale de l'employeur limitée par le principe la règle spéciale déroge à la règle générale ? Cette conclusion se trouve être confortée par le principe selon lequel la règle spéciale déroge à la règle générale Je m'explique : Pour un même comportement il peut y avoir deux textes d'incrimination. [...]
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