Au fil des années s'est affirmée la reconnaissance d'un droit des salariés à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions de travail, emploi, formations professionnelles, et de leurs garanties sociales : L131-1 du code du travail.
La négociation collective entre les partenaires sociaux a connu une vitalité croissante en France et ceci aussi bien au niveau national interprofessionnel, qu'au niveau d'une branche professionnelle, qu'au niveau de l'entreprise elle-même, le niveau le plus décentralisé.
Lorsqu'elle aboutit elle est couronnée par un accord collectif de travail ou encore une convention.
Selon la loi il y a une différence terminologique, la convention a vocation à traiter l'ensemble des matières visées à L131-1, alors que l'accord collectif de travail porte sur un ou quelques sujets déterminés.
Reste que leur régime juridique est le même.
Il y a une interaction constante entre la loi et la convention collective.
Il arrive que le législateur se tourne vers les partenaires sociaux pour mettre en oeuvre un dispositif législatif (ex loi AUBRI 13/06/98).
Il n'est pas rare que les partenaires sociaux ouvrent la voie à la loi.
Il arrive de plus en plus souvent que la loi soit le produit d'une négociation préalable entre partenaires sociaux et ceci au niveau le plus centralisé le niveau national interprofessionnel. En effet, parfois les négociations nationales interprofessionnelles peuvent inspirer le législateur et peuvent le convaincre de changer le sens d'une loi (...)
[...] La loi introduit un correctif en créant à l'époque un doit d'opposition à l'entrée en vigueur de l'avenant mais seulement lorsque celui-ci réduisant ou supprimant l'avenant accordé par la convention initiale. Ce système a du être repensé compte tenu des nouvelles conditions de validité des accords collectifs qui accueille une exigence majoritaire. Application de l'exigence majoritaire aux avenants de révision loi du 4/5/2004 1ère condition : loi 4/5/2004 : tout avenant de révision doit avoir été signé par au moins une organisation syndicale signataire de l'accord de base. [...]
[...] Mécanisme de l'extension des conventions collectives de branches ou interprofessionnel : Le ministre du travail peut à certaines conditions prendre un arrêté d'extension. Alors la convention collective est applicable à tous les employeurs même non affiliés à un groupement signataire et donc la convention étendue est applicable à tous les salariés compris dans son champ d'application. L'effet erga omnes est renforcé. Cette force juridique en extension suscite de grandes interrogations lorsqu'on la rapproche d'autres règles conditionnant l'efficacité juridique des conventions collectives. [...]
[...] A ces règles procédurales, s'ajoute des règles de contenu couvrant pratiquement tous les aspects de la représentation de travail : elles peuvent parfaitement sur certains points recopiés la loi. En outre, il est possible d'étendre une convention incomplète. L'extension d'un accord collectif ou d'un avenant ponctuelle est possible. La procédure d'extension Une fois la convention conclue, le processus d'extension commence par une consultation d'un organe la commission nationale de la négociation collective réunissant les représentants employeurs et salariés et les pouvoirs publics. Les pouvoirs de la commission varie selon la convention de branche étendue et correspond à toutes les conditions préalables. [...]
[...] Sous la menace de délocalisation : accord augmente le temps de travail sans augmenter le salaire. La question est de savoir quelle est la portée de ces arrangements sur l'emploi ? y a-t-il des sanctions possibles et lesquelles ? Enjeux importants pour la crédibilité de ces accords. La jurisprudence a commencé à se forger, la cour de cassation reconnaît lorsqu'ils sont assez précis une efficacité juridique aux arrangements sur l'emploi. La rédaction des engagements sur l'emploi Dans la pratique, on trouve toutes sortes de clauses évoquant l'emploi. [...]
[...] La première venue est crée par la loi du 24/6/1936 est celle des délégués élus du personnel supprimé par la charte de Vichy rétablie par la loi du 16/4/1946. La deuxième venue voit le jour à la libération, le comité d'entreprise. Le CE a une composition tripartite, inclus le chef d'entreprise ou son représentant, des représentants syndicaux qui sont directement désigné par les syndicats représentatifs. Le CE comprend aussi des représentants élus du personnel qui de part leur nombre constitue la composante essentielle. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
