L'employeur a le pouvoir de diriger son entreprise ainsi que les salariés placés sous sa subordination juridique. L'employeur dispose d'un pouvoir de commandement permanent néanmoins le pouvoir de direction de l'employeur prenait certaines limites légales ou règlementaires ou bien issues de la convention collective ou du contrat de travail lui-même. De plus, l'autorité de l'employeur ne doit pas transgresser les droits de l'homme et les libertés fondamentales (...)
[...] La jurisprudence a ajouté un 3ième motif qui est la réorganisation de l'entreprise. La jurisprudence depuis 2006 valide des licenciements par anticipation. Conditions matériels du licenciement : Selon l'article L 312.1 du CD, ce licenciement résulte soit d'une suppression d'emploie, soit d'une transformation d'emploie soit d'une modification substantielle du CD. Les conséquences de licenciement : Elle se formalise et se déroule en 3 étapes : La convocation à un entretient préalable de licenciement : l'employeur adresse cette pour courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre une décharge. [...]
[...] Le contenu du RI est exclusivement limité à deux matières d'une part l'hygiène et la sécurité d'autre part la discipline. Les principales clauses du règlement intérieur Il existe des dispositions obligatoires et exclusives : Les mesures d'application de la règlementation en matière de sécurité par exemple des consignes générales d'incendie. Règles générales et permanentes relatives à la discipline. Obligation de respecter les horaires par exemple. Mise en place de sanctions Il existe des dispositions prohibées : Clauses contraires au règlement Clauses restrictives aux libertés individuelles. [...]
[...] Les sanctions disciplinaires Il existe une échelle dans la matière : Avertissement Blâme Mise à pied Mutation disciplinaire Rétrogradation Licenciement pour faute Les sanctions disciplinaires sont le plus souvent énumérées dans la convention collective ou le règlement intérieur. Les amendes ainsi que les sanctions pécuniaires sont interdites par la loi. Il en est de même pour les sanctions discriminatoires. La procédure Pour les sanctions les plus importantes, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretient préalable par LRAR, lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge. La sanction doit être notifiée par écrit dans tous les cas. L'étude du règlement intérieur. [...]
[...] Un licenciement fondé sur l'origine du salarié est sanctionné par la nullité. Le licenciement est censé n'avoir jamais existé. Licenciement pour motif économique : Les motifs : Il est justifié par un motif économique d'ordre conjoncturel ou structurel. La loi de modernisation du 17 janvier 2002 a remanié le droit du licenciement économique mais sa nouvelle définition a été censurée par le conseil constitutionnel. Le motif du licenciement est étranger à la personne du salarié : la loi du 2 août 1989 parle de plusieurs motifs non inhérents de salarié puisque l'origine du licenciement résulte de difficulté économique ou de mutation technologique. [...]
[...] Une faute légère ne constitue pas un motif de licenciement en revanche elle peut entrainer une sanction disciplinaire. Pour licencier un salarié pour motif personnel, il faut que le licenciement soit une cause réelle et sérieuse. Une cause réelle i.e. exacte et objective qui ne tienne pas à la simple humeur de l'employeur. Une cause sérieuse i.e. qui présente un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible son dommage pour l'entreprise le maintient de son contrat de travail. Le salarié peut aussi commettre une faute grave. [...]
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