Au sein de l'établissement pour lequel il travaille, le salarié peut-il adopter un comportement entièrement conforme à ses idées et habitudes ou bien est-il limité par le pouvoir de direction de son employeur ?
En principe, tout salarié a le droit de mener la vie privée qu'il entend, d'avoir des discussions politiques, religieuses, de se coiffer comme il veut où encore de consulter les sites internet de son choix, sur son lieu de travail.
Pour autant, ses libertés ne sont pas absolues. Dans certains cas, l'employeur peut intervenir et user de son pouvoir de direction. Cependant, toute restriction à la liberté individuelle du salarié doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
[...] Celui devra sans délai mener une enquête avec le délégué du personnel et prendre les dispositions nécessaires pour faire cesser le trouble. A défaut de solution trouvée avec l'employeur ou de divergence sur la réalité de l'atteinte, le salarié qui en aura été averti par écrit, ou le délégué du personnel pourra saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statuera en référé. Le juge prud'homal, au vu de l'urgence, peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser le trouble que constitue une atteinte aux libertés individuelles et assortir sa décision d'une astreinte. [...]
[...] Peut-on porter atteinte à la liberté de travailler ? Plusieurs sortes de clauses peuvent être insérées dans un contrat de travail. Bien qu'elles constituent des atteintes à la liberté du travail, elles sont licites. Toutefois, leur application est strictement réglementée par les textes en vigueur et la jurisprudence. A. La clause de non-concurrence Elle vise à interdire au salarié concerné d'exercer une activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son ancien employeur, après la rupture du contrat de travail. Une telle clause est légale. [...]
[...] Peut-on interdire aux salariés de fumer dans les locaux de l'entreprise ? A compter du 1er février 2007, il est interdit de fumer dans les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail. Cette interdiction s'applique également aux bureaux individuels. L'employeur doit afficher une signalisation apparente rappelant le principe de l'interdiction de fumer dans les locaux et veiller à son respect. L'employeur a une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés : il doit donc faire respecter l'interdiction de fumer dans les locaux de l'entreprise en utilisant, si nécessaire, son pouvoir disciplinaire. [...]
[...] Peut-on placer le personnel sous vidéosurveillance en permanence ? L'employeur ne peut mettre en place un système de vidéosurveillance dans l'entreprise que s'il y a un risque réel de vol ou d'agression. Il en va de même pour surveiller un poste dangereux. En revanche, s'il décidait de mettre en permanence son personnel sous vidéosurveillance sans motif valable, il abuserait de son pouvoir de direction et son comportement serait illégal. Avant de prendre cette initiative, l'employeur doit avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. [...]
[...] Peut-on contrôler l'état d'ébriété d'un salarié sur le lieu de travail ? Le recours à l'alcootest sur le lieu de travail est licite dès lors qu'il s'agit de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse. Il est notamment admis pour les salariés occupés à l'exécution de travaux dangereux ou à la conduite de machines dangereuses ou de véhicules transportant des personnes. Le contrôle de l'ébriété, qui peut être effectué par une personne désignée par l'employeur, doit pouvoir faire l'objet d'une contestation par le salarié qui pourra demander une contre-expertise. [...]
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