« Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut toujours cesser à l'initiative d'une des parties contractantes », art. L.122-4 du Code du travail. Il existe différents modes de rupture du contrat de travail. Le licenciement et la démission sont les modes classiques de la rupture du contrat de travail, mais il existe d'autres procédés, par exemple la mise à la retraite, le départ volontaire à la retraite ou encore en cas d'incarcération du salarié. En ce qui concerne les contrats précaires, la rupture anticipée du contrat de travail n'est possible qu'en cas de force majeur, d'accord des parties, de faute grave ou de l'embauche du salarié sous CDI.
La démission s'analyse comme une rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié et constitue la contrepartie du droit au licenciement de l'employeur. Il existe deux types de motifs de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Le licenciement pour motif personnel est celui dont la cause est inhérente à la personne du salarié. Contrairement au licenciement économique, le Code du travail ne prédéfinit pas les divers motifs pouvant être allégués. Il revient à l'employeur d'indiquer les raisons tenant au salarié lui-même et empêchant son maintient dans l'entreprise, puis au juge le cas échéant d'en apprécier le caractère réel et sérieux.
[...] A défaut de sa réintégration, et indépendamment des différentes indemnités de rupture, l'employeur sera tout d'abord condamné à verser des dommages et intérêts. Ces derniers correspondent à une indemnité minimale qui ne peut être inférieure au salaire brut des six derniers mois (art. L.122-14-4). Interprétant cette disposition, la Cour de Cass. considère que cette indemnité doit en réalité être calculée sur la base de la rémunération brute des 6 derniers mois, laquelle inclut les primes et avantages en nature dont l'intéressé était bénéficiaire, en sus de son salaire de base (Cass. soc déc. 1992). [...]
[...] La détention provisoire en elle-même n'est ni un cas de force majeure, ni un motif de licenciement. Cela entraîne seulement une suspension du contrat de travail, sauf à démontrer un préjudice sérieux à l'égard de l'entreprise en raison de l'absence du salarié ou de la nature des fonctions exercées. De même, il est impossible pour un employeur de licencier un salarié qui a été relaxé (par exemple, s'il n'a pas été possible au pénal de prouver sa culpabilité), sauf s'il peut justifier que le comportement du salarié a apporté un trouble à la bonne marche de l'entreprise ou s'il constitue un manquement professionnel caractérisé distinct de la faute pénale (par exemple, un chef comptable soupçonné de détournement de fonds poursuivi mais relaxé pour recel d'escroquerie). [...]
[...] La lettre de convocation doit indiquer l'objet de l'entretien, mais pas nécessairement les motifs du licenciement envisagé. Lors de l'entretien, l'employeur expose les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié. L'employeur peut se faire représenter par l'un de ses subordonnés, mais il ne peut pas donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise. Notification écrite des motifs du licenciement L'employeur doit ensuite attendre un jour franc avant, s'il persiste dans son intention, de notifier au salarié son licenciement. La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception. [...]
[...] Au cas où le salarié démissionnaire refuse d'exécuter le préavis qu'il doit à son employeur, ce dernier peut prétendre à une indemnité compensatrice pour non-respect de son obligation. Cette indemnité pourra être complétée par des dommages et intérêts si l'employeur prouve en plus que la démission est abusive et lui cause un préjudice. C'est au salarié démissionnaire, débiteur du préavis, de faire la preuve de l'exécution intégrale du travail dû à son employeur, durant le temps de son préavis. Le départ volontaire à la retraite Les indemnités A tout moment le salarié peut décider de partir à la retraite (art. L. 122-14-13, C. trav.). [...]
[...] Cette liberté est consacrée par le Code du travail à travers l'article L. 122-45 : "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre 4 du livre 2 du présent Code, en raison de son état de santé ou de son handicap. [...]
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