Le principe même de la rupture du contrat de travail n'a jamais été remis en cause dans notre droit. Il a, en effet, toujours été admis que soit l'employeur pouvait procéder au licenciement du salarié, soit ce dernier pouvait démissionner.
Toute l'évolution législative est intervenue pour encadrer et essayer de limiter le pouvoir qu'avait l'employeur de procéder de façon unilatérale à des licenciements. Il est bon de rappeler que jusqu'en 1973 l'employeur était libre de procéder à un licenciement sans avoir à justifier d'une cause réelle et sérieuse, notion qui n'a été introduite dans notre droit positif qu'à cette date.
De nombreux textes sont intervenus depuis lors pour soit interdire (protection, par exemple, des accidentés du travail pendant la suspension) soit fortement limiter les possibilités de licenciement. Sans même évoquer le statut des salariés protégés, le droit du licenciement pour motif économique illustre parfaitement les atténuations du pouvoir patronal.
Certes, dans le même temps, le salarié a toujours eu la possibilité de démissionner librement, le contrôle du juge portant uniquement sur la liberté du consentement. A ce titre, de nombreuses démissions sont requalifiées en licenciement lorsqu'elles sont, notamment, provoquées par des faits qui peuvent être imputés à l'employeur. De même, des démissions « hâtives » peuvent être, également, requalifiées.
Indépendamment de la démission et du licenciement, la théorie de la prise d'acte de la rupture a connu un essor considérable, le salarié pouvant, effectivement, quitter l'entreprise en imputant la rupture à des faits pouvant être retenus à l'encontre de l'employeur.
Autrement dit, le droit de la rupture du contrat de travail reste essentiellement axé sur la démission et le licenciement, avec une emprise très forte des règles du licenciement et ce pour, bien évidemment, protéger le salarié.
Dans le même temps, la Cour de Cassation a toujours reconnu la possibilité d'une rupture bilatérale du contrat de travail, c'est-à-dire d'une rupture d'un commun accord. Cette rupture d'un commun accord est, d'ailleurs, prévue par certains textes dont, notamment, celui sur le contrat de travail à durée déterminée. La rupture d'un commun accord est l'un des modes de rupture de ce contrat. Elle est, également, invoquée dans les textes sur les licenciements économiques, notamment lorsqu'il y a acceptation d'une convention de reclassement personnalisée mais cette notion même de rupture d'un commun accord est purement formelle puisqu'aussi bien la Cour de Cassation considère que le salarié a, alors, la possibilité de contester la rupture du contrat de travail (ce qui tend bien à exclure l'hypothèse qu'il a été d'accord sur cette rupture).
Mais, cette rupture d'un commun accord n'est que très peu utilisée pour la raison essentielle que le salarié qui la signe est considéré, par l'ASSEDIC, comme étant démissionnaire. C'est ce qui explique que ce mode de rupture n'est quasiment pas utilisé, bien que légal (...)
[...] La prise d'acte de la rupture, quant à elle, vise les cas où le salarié considère le contrat comme rompu du seul fait de l'employeur. Cela a pris une plus grande ampleur depuis que les juges ont commencé à requalifier la démission en prise d'acte de la rupture La prise d'acte de la rupture par le salarié peut avoir les mêmes conséquences qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais uniquement lorsque cela est justifié par des faits imputables à l'employeur. [...]
[...] L'administration aura, également, à vérifier si la rupture conventionnelle est bien intervenue dans un des cas prévus par la Loi ou si elle n'est pas interdite (l'hypothèse, par exemple, de licenciement économique). En tout cas, passé le délai de 15 jours calendaires et si l'administration n'a pas opposé de refus, l'autorisation sera considérée comme étant acceptée. Il sera, bien évidemment, possible de former un recours à l'encontre d'une décision de refus mais celui-ci ne sera pas suspensif (recours auprès du Ministre ou auprès du Tribunal Administratif). S'agissant des salariés protégés, il est important de savoir que la rupture conventionnelle leur est ouverte. [...]
[...] La demande d'homologation, telle qu'elle figure dans l'arrêté du 18 juillet 2008, n'est pas la convention de rupture. L'administration du travail exige qu'il y ait une convention de rupture indépendante du formulaire (position, en tout cas, de la Direction Départementale du Travail de CHAMBERY). Lorsqu'elle reçoit la demande d'homologation, l'autorité administrative appose le timbre à la date du jour d'arrivée et adresse un accusé de réception à chaque partie. Le délai de 15 jours ouvrables court à compter de la réception de la demande et il expire le dernier jour ouvrable de l'instruction à 24 H. [...]
[...] Bien évidemment, le refus d'autorisation peut faire l'objet de recours habituels en la matière. La procédure du recours à la rupture conventionnelle est donc très encadrée mais à la fois originale par l'intervention de l'Inspecteur du Travail, sans aucune homologation judiciaire. Cela dit, la rupture conventionnelle issue de la Loi du 25 juin 2008 s'inscrit dans un certain champ d'application et pourrait peut-être avoir certaines conséquences à terme sur les autres dispositions en vigueur en matière de rupture de contrat de travail. [...]
[...] Le licenciement pour motif personnel fait l'objet d'un grand contentieux notamment à l'initiative du salarié licencié qui en conteste les motifs. Le licenciement pour motif économique est un sujet à la fois social, politique et juridique. Il peut concerner en une seule fois une centaine de personnes, frapper toute une commune etc . il apparaît quelque peu injuste par le fait qu'il précipite des salariés auxquels rien n'est reproché dans le chômage. Il fait cependant l'objet d'une réglementation spéciale et très encadrée. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
