La rupture du contrat de travail : exigence d’une cause réelle et sérieuse

Extraits

[...] Il en est également de même des convictions religieuses (un salarié recruté comme enseignant de théologie dans une école religieuse). Par ailleurs, si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie privée, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière (Soc nov : vol à l'étalage commis par un employé d'une société de gardiennage). [...]

[...] C'est à l'employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d'apprécier la gravité de cette faute. Or, il n'existe aucun catalogue législatif ou réglementaire prédéterminant les fautes qui seraient par nature lourdes, graves ou simples. A noter que la faute légère, qui justifie des sanctions disciplinaires d'une gravité moindre, ne permet pas de rompre le contrat de travail. Seule la faute au moins sérieuse peut donc justifier un licenciement disciplinaire. Selon les circonstances, la fonction de l'intéressé ou son niveau de formation, la faute est constitutive : -d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; l'employeur pourra toutefois opter dans le cadre de son pouvoir disciplinaire pour une sanction moindre que le licenciement pour motif disciplinaire ; - d'une faute grave, privative de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement ; - d'une faute lourde privative de toute indemnité y compris de l'indemnité compensatrice de congé payé Notion de faute grave : Selon la Cour de cassation, la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis. [...]

[...] Pendant très longtemps, on avait pu penser que le non-respect, par le salarié, des objectifs contractualisés était constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cependant ces derniers mois la chambre sociale a fait évoluer sa jurisprudence de manière significative. Ainsi, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif doit rechercher si, en dépit de leur contractualisation, les objectifs d'un commercial étaient réalistes et compatibles avec le marché (Soc mars 1999). Ou si les mauvais résultats ne procèdent d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute (Soc avril 2001). [...]

[...] 122-14 du Code du travail sur la convocation à l'entretien préalable dispose que l'employeur ( . ) qui envisage de licencier un salarié doit avant toute décision convoquer l'intéressé . L'article L. 122-14-1 du Code du travail relatif à l'envoi de la lettre de licenciement emploie, à dessein, un vocabulaire différent, en évoquant l'employeur qui décide de licencier un salarié La deuxième phase est celle de la mise en oeuvre du licenciement, son principe étant alors acquis. Elle est constituée principalement par l'envoi de la lettre de la notification de la rupture. [...]

[...] Les contestations relèvent deux questions : Le contenu de la lettre Les délais 2ème étape : L'entretien préalable au licenciement. Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié. Selon l'art. R.122-2-1 du Code du travail, la lettre doit contenir outre le lieu, la date, l'heure de l'entretien, l'objet de l'entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant à l'entreprise ; si l'entreprise n'a pas de représentants de personnel, l'employeur doit indiquer que le salarié a la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste disponible à la préfecture ou à la mairie. [...]