Le licenciement est un acte juridique unilatéral par lequel l'employeur peut décider de rompre un CDI.
Pendant longtemps, seules les ruptures abusives étaient sanctionnées. Le licenciement est encadré pour la première fois par une loi en 1973. Celle-ci imposait une procédure spécifique qui obligeait l'employeur à préciser la motivation de sa décision et qui avait une condition de fond : le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
La jurisprudence a dû définir la cause réelle et sérieuse car le législateur ne l'a fait qu'en 1975 et seulement pour les licenciements économiques (...)
[...] Elle s'apprécie en fonction de l'ancienneté . Section 2. Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire est interdit pour la discrimination ou un rapport avec la vie personnelle). Trois situations possibles: Inaptitude physique du salarié Si elle est médicalement constatée, et l'employeur doit obéir au respect de l'obligation de reclassement Insuffisance professionnelle (non physique) Insuffisance de résultat Elle résulte de la non réalisation d'objectifs fixés préalablement, si et seulement si, l'objectif est réalisable et la manquement imputable au salarié). [...]
[...] La jurisprudence a du définir la cause réelle et sérieuse car le législateur ne l'a fait qu'en 1975 et seulement pour les licenciements économiques. Une cause réelle et sérieuse doit être : - réelle : existante (pas d'éléments hypothétiques), objective (susceptible de vérification) et exacte (cause véritable du licenciement). - sérieuse : qui rend impossible pour l'entreprise la continuation du contrat (gravité). Section 1. Le licenciement pour motif personnel disciplinaire C'est le licenciement en réaction à une faute du salarié. [...]
[...] La détermination est donc faite par l'employeur mais la jurisprudence a défini la faute professionnelle comme une "violation injustifiée des obligations professionnelles". A. Violation d'obligations professionnelles Les obligations professionnelles sont celles découlant du contrat de travail ou des relations de travail. La faute ne peut être retenue pour des faits non-imputables au salarié (25 avril 1990, compagnon ni pour des faits étrangers à la relation de travail (vie privée). Ce dernier point fut atténué en 1978 pour les entreprises de tendance (assemblée plénière). [...]
[...] Les conséquences sur l'emploi Les conséquences sur l'emploi sont de 3 ordres : Suppression d'emploi Nouvelle répartition des tâches . Transformation de l'emploi Mutation technologique qui provoque une modification des tâches Proposition de modification du contrat refusée C. L'obligation de reclassement Article L321-1 alinéa 3 (depuis la loi du 17 janvier 2002) : L'obligation de moyen est renforcée L'employeur doit apporter la preuve qu'il a mis tous les moyens en œuvre pour reclasser l'employé. S'il n'y a pas de possibilité de reclassement L'employé est licencié pour cause réelle et sérieuse. [...]
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