Le transfert d'entreprise est une opération stratégique qui relève du pouvoir de décision de l'employeur qui entend transférer une partie de son activité à une autre personne, laquelle deviendra le nouvel employeur des salariés concernés par le transfert. On parle de modification dans la situation juridique de l'employeur.
Cette modification s'accompagne très souvent de modifications structurelles et organisationnelles de l'entreprise qui projette un transfert d'entreprise ainsi que l'entreprise qui le met effectivement en œuvre.
Dès lors que l'organisation de l'entreprise est modifiée, la question de la modification des conditions de travail peut être soulevée.
Le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est l'institution représentative du personnel (IRP) qui est chargée de veiller à la santé, la sécurité des salariés et à leurs bonnes conditions de travail. Le parallèle entre transfert d'entreprise et CHSCT est ainsi réalisé et plusieurs questions et difficultés sont mises en lumière.
Dans quelles mesures un transfert d'entreprise entre-t-il dans le domaine de compétence du CHSCT ? Comment le CHSCT peut-il veiller aux bonnes conditions de travail et à la santé et sécurité des salariés dans le cadre d'un transfert d'entreprise ? A quelles obligations l'employeur qui projette un transfert d'entreprise est-il tenu vis-à-vis du CHSCT ?
Nombre de questions se posent concernant la compétence du CHSCT en matière de transfert d'entreprise, et plus généralement dans le cadre de restructurations, d'autant que le Code du travail ne précise pas explicitement l'intervention du comité dans ces hypothèses.
C'est donc par un travail d'interprétation des textes que la jurisprudence à développer et maximiser le rôle du CHSCT en cas de transfert d'entreprise, en affirmant l'existence d'un rôle consultatif du CHSCT (I), rôle consultatif renforcé par d'autres pouvoirs dont il dispose (II).
[...] Le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail (L236-2 C.trav) alors que le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail (L. 432-3 C.trav). La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 19 novembre 2004, rappelle[1] que la consultation préalable du CHSCT est nécessaire pour satisfaire aux prescriptions des dispositions combinées des articles L236-2 et L432-3 du Code du travail Les conséquences de la consultation Le rôle consultatif du CHSCT en cas de transfert d'entreprise impliquant des modifications importantes des conditions de travail, garantit par la sanction du défaut de consultation doit aboutir à l'émission d'un avis L'avis du CHSCT Le CHSCT doit être consulté en cas de projet de restructurations impactant sur les conditions de travail, afin de pouvoir soumettre son avis à l'employeur ; avis d'une portée restreinte devant être rendu dans certaines conditions Les conditions relatives à l'avis La consultation du CHSCT par l'employeur engendre l'émission d'un avis. [...]
[...] Ce constat vaut dans le cadre de la consultation du CHSCT, mais il vaut tout autant dans les différents cas de consultation des institutions du personnel dans le système français. La sanction du défaut de consultation La consultation du CHSCT, afin d'être effective, est assortie de garanties. Ainsi, le défaut de consultation par l'employeur pourra être sanctionné civilement et pénalement La suspension de l'opération de transfert Avant la jurisprudence rendant au CHSCT un véritable rôle consultatif en vertu de l'article L236-2 du Code du travail, les chefs d'entreprises n'analysaient pas la consultation comme une contrainte, ni le défaut de consultation comme un risque. [...]
[...] On vise par exemple le problème de la santé mentale des salariés lors d'un transfert d'entreprise. La fragilité mentale des salariés à l'occasion de restructurations a été maintes fois démontrée ; le CHSCT pourra mettre en œuvre des expertises afin d'établir concrètement ce problème et le présenter à l'employeur qui pourra ainsi prendre des mesures adéquates d'accompagnement des salariés. Par ailleurs, le CHSCT doit rendre un avis éclairé, ce qui peut être facilité par le recours à l'expertise. Les conditions de l'expertise L'expertise permet au CHSCT de gagner en pouvoir d'action, en proximité vis- à-vis des salariés et en légitimité vis-à-vis des directions. [...]
[...] Une collaboration revitalisée par la jurisprudence Avant l'arrêt de 2005, le comité d'entreprise était privilégié en cas de restructuration. Le CHSCT étant conforté par la jurisprudence dans son rôle consultatif en cas de transfert d'entreprise engendrant des modifications importantes des conditions de travail du personnel, la collaboration entre CE et CHSCT devrait prendre de l'ampleur. Cette collaboration entre les deux institutions pourra donc s'inscrire dans le cadre de l'article L432-3 ou dans celui de L.236-2 du code du travail. Pour assurer la clarté et l'efficacité des consultations du CE et du CHSCT, des précisions ont été apportées leur articulation. [...]
[...] En tant que décision du CHSCT, l'expertise doit être une décision prise à la majorité des membres du comité, le vote devant se dérouler de façon formelle. Un extrait du procès verbal faisant état de la désignation sera utilement adressé à l'expert par le secrétaire du CHSCT, ce qui permet une grande réactivité. Une fois l'expert désigné, l'expertise doit être menée dans un délai d'un mois, délai qui peut être prolongé à quarante-cinq jours pour tenir compte des exigences de l'expertise. [...]
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