En droit du travail, le licenciement économique des salariés et l'obligation de reclassement préalable incombent en principe au seul employeur. Toutefois, un risque d'extension de la responsabilité existe lorsque l'employeur est en relations d'affaires avec d'autres sociétés. Tel est le cas par exemple en matière de sous-traitance ou si la société employeur fait partie d'un groupe.
Dans l'hypothèse où un contrat commercial lierait l'employeur à une autre société, des risques liés à la rupture du contrat peuvent être identifiés au regard du droit du travail, plus précisément, une situation de co-emploi, ce qui peut avoir pour conséquence d'engager la responsabilité de la société en relation commerciale avec l'employeur engagée notamment en cas de contestation des licenciements.
En effet, les co-employeurs sont solidairement responsables de sorte que le salarié peut diriger son action devant les prud'hommes contre l'un des deux employeurs ou les deux. (CA Versailles 6 mai 2004 n° 03-2380, 5e ch. B, SA Sogea Satom c/ Bau).
Toutefois, pour être effective, la requalification de la société en relation avec l'employeur en co-employeur des salariés suppose que soit établie, l'existence d'un lien de subordination entre l'employeur et les salariés de la société tierce ou dans le contexte d'un groupe, la confusion d'intérêt d'activité et de direction ou ces deux critères réunis.
[...] L'immixtion dans la gestion et le co-emploi a également pu être identifiée dans une espèce où le propriétaire d'une écurie de courses a payé les salaires du personnel puis fait expulser deux lad-jockeys des locaux dans lesquels il les logeait après le départ d'un entraîneur, alors qu'un nouvel entraîneur chargé de la gestion de l'écurie était déjà en fonction depuis deux jours. Les juges ont pu estimer que le propriétaire s'était immiscé dans les prérogatives de cet entraîneur et son comportement était de nature à persuader les salariés qu'il agissait en plein accord avec lui et en était le mandataire apparent (Cass. soc. 1er décembre 1976, Saint-Jean et autre c/Rouzil : Bull.civ. V nº 631) Le détachement ou la mise à disposition du salarié peut également entraîner, dans certaines circonstances, la reconnaissance d'une situation de co-emploi. [...]
[...] De même, dans une espèce similaire, la qualité de co-employeur a été retenue même si la société employeur déterminait les absences et congés de la salariée et assurait sa rémunération dans la mesure où celle-ci était placée sous l'autorité directe des chefs de rayon du grand magasin qui avaient le pouvoir de donner des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements (Cass.soc mars 2006, société, BHV Mme Claudine Delgorgue et autres, 45.518 Tel est enfin le cas lorsqu'une démonstratrice, qui travaille de façon permanente et exclusive depuis vingt-cinq ans dans un grand magasin où elle partage la même activité et les mêmes conditions de travail que les salariés de cette entreprise, est éligible à la délégation du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise utilisatrice (Cass. soc décembre 1999, RJS 2000/74, n 4861 PB Institut national supérieur d'enseignement dans la distribution et autres Mehul). La dépendance économique Ce critère, ajouté au fait que l'employeur puisse exercer un pouvoir de direction et de gestion avec la faculté de pouvoir donner des ordres et instructions, de contrôler l'exécution du travail de son subordonné et la faculté de sanctionner les manquements semble également permettre l'identification du co-emploi. [...]
[...] Le périmètre du groupe dans lequel des solutions de reclassement sont à rechercher pourrait inclure l'employeur même en l'absence de toute situation de co-emploi. La notion de groupe utilisée pour circonscrire l'obligation de reclassement préalable au licenciement économique ne dépend pas nécessairement de l'existence de relations capitalistiques existant entre diverses sociétés (Cass. Soc oct nº 97- 41.838 ; Cass. Soc mai 1995, nº 94- 41.250 dans lequel le groupe de reclassement est le fait d'une association entre diverses entreprises pour la gestion d'une gare routière). [...]
[...] En toutes hypothèses, en l'absence de caractérisation d'une situation de co- emploi, l'obligation de reclassement ne pèsera que sur la société en relation avec l'employeur, ce dernier pouvant seulement être questionné par la société en relation avec lui, au même titre que les autres sociétés du groupe de reclassement sur les postes disponibles existant en son sein. En l'état actuel de la jurisprudence, une société appartenant au groupe de reclassement ne peut voir sa responsabilité engagée par les salariés licenciés pour non-respect de l'obligation de reclassement. Lorsque des emplois disponibles au sein des sociétés du groupe de reclassement ne sont pas proposés aux salariés licenciés, seule la responsabilité de l'employeur peut être engagée, le non-respect de l'obligation de reclassement rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. [...]
[...] La dépendance et l'absence d'autonomie d'un salarié gérant d'une société par rapport à la société employeur En l'espèce, la démission d'un salarié était fictive et le lien de subordination entre un employeur et son salarié a survécu même s'il a été exercé à travers la création d'une autre société dont le salarié était gérant, mais qui dépendait intégralement de la société employeur. Le mandat ne faisait pas obstacle à l'exercice du contrat de travail pour l'emploi de chef de chantier que le salarié n'a jamais cessé d'exercer sur les chantiers négociés et conclus par l'employeur initial avec le matériel de la société et des matériaux payés par elle, selon des plannings qu'elle établissait. Des contrats de sous-traitance étaient passés entre les deux sociétés et permettaient d'assurer la rémunération du salarié par rétrocession de du montant des marchés. [...]
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