Les relations collectives du travail : le droit syndical, la négociation collective et la représentation de la collectivité de travail
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Le droit syndical peut être défini comme l'ensemble des normes juridiques qui fondent l'organisation syndicale et qui fondent son action, son activité. Dans les pays démocratiques, ces normes juridiques s'appuient sur le principe de la liberté syndicale.
Parmi les pays à l'origine de l'élaboration de ce principe, il y a la France. L'une des premières lois syndicales au monde est la loi française du 21 mars 1884. Cette loi française n'était pas, à l'époque, d'abord une loi de liberté. Cette loi était principalement une loi destinée à obliger les groupements collectifs de travailleurs à sortir de la clandestinité. Il faudra à peu près 10 ans pour que les groupements de salariés adoptent la forme juridique du syndicat prévue par la loi du 21 mars 1884 (...)
Sommaire
1ERE PARTIE. DROIT SYNDICAL ET UNION SYNDICALE
Chapitre 1. Les sources du droit syndical et la liberté syndicale
Section 1. Les bases juridiques du syndicalisme
I) La protection internationale du droit syndical
A. Le rôle de l'OIT B. Les instances européennes
II) Les textes français
Section 2. La liberté syndicale : mythe ou réalité ?
I) La liberté de fondation
II) La liberté d'adhésion
III) La lutte contre la discrimination syndicale
A. Les textes applicables B. Les formes de discrimination C. La preuve de la discrimination syndicale D. La sanction des pratiques discriminatoires
Chapitre 2. Le groupement syndical
Section 1. Dispositions communes à tous les syndicats
I) La personnalité juridique du syndicat
A. L'attribution de la personnalité juridique B. Les conséquences générales de la personnalité juridique
II) L'objet du syndicat et le principe de « spécialité syndicale »
III) L'action en justice du syndicat
A. La défense de l'intérêt collectif de la profession (article L 411-11)
Chapitre 3. L'action syndicale
Section 1. L'action syndicale dans l'entreprise
I) La section syndicale
A. La constitution d'une section syndicale B. Les moyens de la section syndicale 1. Le crédit d'heures 2. Les moyens de communication du syndicat 3. Les innovations apportées par la loi du 4 mai 2004 en matière d'usages par les organisations syndicales par l'entreprise, des technologies de l'information et de la communication
II) Le délégué syndical
A. La désignation du délégué syndical B. Les missions du délégué syndical C. Les moyens d'action du délégué syndical
2EME PARTIE. LA NEGOCIATION COLLECTIVE
Chapitre 1. Le caractère hybride de la convention collective
Section 1. La convention collective, acte négocié
I) Le droit commun de la négociation collective
A. Le formalisme en droit de la négociation collective B. Conditions de formation de la convention collective, interprétation et contentieux
II) Les règles particulières à certaines conventions
A. Conventions étendues, élargies et agréées 1. Conventions étendues 2. Conventions élargies 3. Conventions agréées B. Les accords de méthode
Section 2. La convention collective, source normative
I) L'applicabilité de la convention collective
A. Les entreprises concernées B. Les salariés concernés
II) L'application de la convention collective
A. Convention collective et loi B. Concours de plusieurs textes conventionnels C. Convention collective, usage et engagement unilatéral de l'employeur D. Convention collective et contrat de travail
III) La remise en cause de la convention collective
A. La dénonciation 1. Les modalités procédurales de la dénonciation 2. Les effets de la dénonciation B. La révision
Chapitre 2. La négociation d'entreprise
Section 1. Négociation collective d'entreprise facultative et négociation collective obligatoire
I) Le point commun des deux types de négociation : le monopole syndical
A. Le principe B. Les atténuations du principe
II) La différence entre les deux types de négociations d'entreprise
A. Le contenu de la négociation B. La procédure de négociation
Section 2. Le devenir des accords d'entreprise
I) La remise en cause
A. La dénonciation B. La révision
II) Le transfert d'entreprise
A. La GPEC
3EME PARTIE. LA REPRESENTATION DE LA COLLECTIVITE DU TRAVAIL
Introduction générale
A. La représentation de la collectivité du travail dans la démocratie sociale et la démocratie industrielle B. Les règles relatives aux CE et aux délégués du personnel ont un champ d'application très large
Chapitre 1. Les caractéristiques communes
Section 1. Le statut des représentants
I) Le statut protecteur des représentants
A. Le statut protecteur des représentants du personnel contre le licenciement 1. Le bénéficiaire 2. L'étendue de la protection 3. La procédure applicable 4. L'issue de la procédure
II) Les heures de délégation ou les crédits d'heures
A. Le volume du crédit d'heure B. L'utilisation des heures de délégation
Section 2. La mise en place des institutions représentatives du personnel
I) Le cadre d'implantation
A. Seuils d'effectifs B. Entreprise, établissement, UES et groupe 1. La forme simple 2. Pluralité d'établissement 3. UES 4. Groupe
II) Les élections
A. L'élection du délégué du personnel et des membres du comité d'entreprise 1. Les modalités du vote B. Élection des membres du comité central d'entreprise C. Les membres du CHSCT D. La délégation unique du personnel
Chapitre 2. Le comité d'entreprise
Section 1. La mise en place et le fonctionnement du CE
I) La composition du CE
A. La présidence B. La délégation élue du personnel au CE C. La représentation syndicale au CE
II) Le fonctionnement du CE
A. Les réunions B. Le local C. Le budget de fonctionnement (= important)
Section 2. Les missions du CE
I) Les activités sociales et culturelles
A. La notion d'activité sociale et culturelle B. Le financement des activités sociales et culturelles
II) Les attributions professionnelles et économiques du CE
A. L'aide aux CE via les procédures d'expertise B. Les missions du CE dans le cadre de ses attributions professionnelles et économiques
Section 3. Les moyens du CE
A. Les moyens matériels du CE B. Les moyens juridiques du CE
Chapitre 3. Le comité de groupe
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Extraits
[...] Y compris les règles de la convention collective qui pourraient exclure telle ou telle catégorie de travailleurs. L'exemple le plus patent en la matière est celui du job d'été. Lorsqu'on fait un job d'été dans une entreprise soumise à une convention collective, on est bien un salarié. Mais pour autant, bien que soumis à la convention collective, il se peut qu'on n'en bénéficie pas. Si la convention collective prévoit dans un article qu'elle ne s'applique pas aux emplois de vacances, comme on est un emploi de vacances, et que la convention collective nous est applicable, on n'en bénéficiera pas. [...]
[...] Réponse à la deuxième question : la force obligatoire des contrats s'applique aux parties (article 1134 Code civil) mais aussi au juge. La convention s'impose au juge donc quelle est la valeur que la convention collective, elle-même, donne à l'avis de la commission paritaire qu'elle créée ? Si la convention collective ne dit rien de la valeur de l'avis auquel cas le juge recouvre sa liberté d'appréciation sur la clause en question. Et comme moyen, il aura l'avis de la commission. [...]
[...] Le jour où la convention collective disparaît, le contrat de travail reprend toute sa force. Les clauses conventionnelles moins favorables que les clauses contractuelles ne pourront pas s'appliquer automatiquement car cette application est le sens de l'arrêt du 7 novembre 2007, cette application requiert l'accord du salarié. En réalité, dans le quotidien de l'application du droit du travail, il y a une multitude de questions annexes qui complexifient considérablement la situation. Simple illustration : Principe ici que c'est simple de dire si une clause conventionnelle est plus favorable ou moins favorable qu'une clause contractuelle. [...]
[...] Cette obligation annuelle de négocier s'est enrichie au fil des années et les questions qui ont été attachées à cette obligation ont été élargies texte après texte, démultipliées. On a donc aujourd'hui un ensemble important de domaines dans lesquels l'employeur est obligé de négocier. Il n'en demeure pas moins qu'à côté de cette extension des obligations de négocier, les partenaires sociaux (chefs d'entreprise et OSR) peuvent négocier sur tout ce qu'ils désirent en plus. Deux types de négociation à l'intérieur de l'entreprise : La NAO : négociation annuelle obligation La négociation facultative Section 1 : Négociation collective d'entreprise facultative et négociation collective obligatoire. [...]
[...] La Cour de cassation a été affirmative. Les retraités ne peuvent pas constituer de syndicat propre, mais puisqu'ils peuvent adhérer ou continuer d'adhérer au syndicat de leur choix, les associations syndicales de salariés continuent d'être capables juridiquement d'agir en justice pour la défense de leurs intérêts. En théorie, le syndicaliste est soumis à la discipline interne du groupement, de la même manière qu'un sociétaire est soumis aux règles de l'association (membre d'une société : associé). Les conséquences générales de la personnalité juridique. [...]
